Rodič a práce

• Pokud zdravotní stav znemožňuje ženě vykonávat svou dosavadní práci, je možné, aby na základě posouzení svého praktického lékaře (anebo gynekologa) byla uznána dočasně práce neschopnou (jde o překážku v práci, kdy zaměstnanci náleží pracovní volno).

• Pak bude žena finančně zajištěna prvních 14 kalendářních dní náhradou mzdy nebo platu od zaměstnavatele ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku. Náhrada přísluší za dny, které by jinak byly pro zaměstnankyni pracovní a také za svátky. Od 15. dne náleží zaměstnankyni dávka nemocenského pojištění tzv. nemocenské (vyplácí územní správa sociálního zabezpečení). Více viz sekce "Nemocenské při rizikovém těhotenství" v dlaždici PÉČE O DÍTĚ A FINANCE

• Nástup na mateřskou dovolenou je nutné komunikovat se zaměstnavatelem v dostatečném předstihu.

• Žena nastupuje na mateřskou dovolenou obvykle od počátku 6. - 8. týdne před očekávaným dnem porodu, přičemž mateřská dovolená standardně trvá 28 týdnů (37 u vícerčat). Přitom mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší jak 14 týdnů a nemůže skončit (nebo být přerušena) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

• Jestliže se narodilo dítě mrtvé, přísluší mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

• Po dobu mateřské dovolené obvykle žena čerpá dávku peněžité pomoci v mateřství. Viz. sekce "Peněžitá pomoc v mateřství" ve dlaždici PŘED NAROZENÍM

• Je možné, aby rodiče současně čerpali rodičovskou dovolenou, otcovskou dovolenou a mateřskou dovolenou.

• Mateřství - snadně a přehledně - Česká správa sociálního zabezpečení

• Mateřská dovolená - Aperio - Průvodce zákony

• Otec má právo využít “placeného” pracovního volna na nezbytně nutnou dobu s náhradou mzdy nebo platu (poskytovanou zaměstnavatelem) k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět. A dále “neplaceného” pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).

• Po dobu, po kterou otec čerpá dávku otcovské poporodní péče, má právo na pracovní volno – otcovskou dovolenou. Viz sekce "Otcovská dovolená" a "Dávka otcovské poporodní péče" ve dlaždici RODIČOVSTVÍ

• Nástup na otcovskou dovolenou si určuje zaměstnanec (jde přitom o jeho právo, nikoliv povinnost), a to v období šesti týdnů ode dne narození dítěte (až na výjimky).

• Otcovská dovolená běžně trvá po dobu 14 kalendářních dnů po sobě jdoucích, ledaže chce zaměstnanec čerpat otcovskou dovolenou v kratším rozsahu.

• Je možné, aby rodiče současně čerpali rodičovskou dovolenou, otcovskou dovolenou a mateřskou dovolenou.

• Matce přísluší rodičovská dovolená po skončení mateřské dovolené a otci (a matce, která se rozhodla nečerpat mateřskou dovolenou) po narození dítěte, v rozsahu, o jaký požádají, max. však do 3 let věku dítěte (tj. do dne, kdy má dítě 3. narozeniny).

• Žádost o rodičovskou dovolenou musí být písemná a podána zaměstnavateli alespoň 30 dnů před nástupem (výjimečně lze požádat i s kratším předstihem, pokud se tak děje z vážného důvodu – např. úmrtí pečující osoby). V žádosti zaměstnanec uvede zamýšlenou dobu trvání, kterou je následně vázán. Zaměstnavatel tedy není povinen umožnit mu dřívější návrat, na tom se lze pouze dohodnout. Žádost lze podávat i opakovaně a po menších časových úsecích (např. rodičovská dovolená na jeden rok a následně na další rok).

• Pracovní volno má zaměstnavatel povinnost poskytnout na základě písemné žádosti zaměstnance, není možné žádost odmítnout.

• Během rodičovské dovolené rodiče pobírají rodičovský příspěvek (resp. jeden z nich). Rodičovská dovolená není závislá na rodičovském příspěvku a naopak, není tedy na překážku, pokud rodič stále pobírá rodičovský příspěvek, ale již se vrací do práce a není ani překážkou, pokud je na rodičovské dovolené, ale nepobírá rodičovský příspěvek. Více viz dlaždice PÉČE O DÍTĚ A FINANCE

• Je možné, aby rodiče současně čerpali rodičovskou dovolenou, otcovskou dovolenou a mateřskou dovolenou.

• Rodičovská dovolená - Aperio - Průvodce zákony

• Je možné se se zaměstnavatelem dohodnoutna tom, že zaměstnanec bude mít i nadále (i po rodičovské dovolené) pracovní volno, které bude “neplacené”. Nicméně nejedná se o nárok zaměstnance a je proto nutné, aby s tímto souhlasil i zaměstnavatel.

• V případě, že zaměstnanec po rodičovské dovolené nedojde dohody se zaměstnavatelem na neplaceném volnu, ale prokazatelně nemá kam umístit dítě (školka, jesle, dětské skupiny atd.) nebo jinak zajistit péči a z tohoto důvodu nenastoupí do práce, zaměstnavatel nemůže takovou absenci považovat za neomluvenou absenci a vyvozovat z toho sankční důsledky (např. pro skončení pracovního poměru). V takovém zvláštním případě jde totiž o tzv. nepojmenovanou jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance.

KRÁTKODOBÉ OŠETŘOVÁNÍ/PÉČE O DÍTĚ

• Pracovní volno náleží zaměstnanci v případech, kdy ošetřuje dítě mladší 10 let (ale i starší, pokud lékař rozhodne o potřebě ošetřování), pokud utrpělo úraz/onemocnělo. Pracovní volno náleží I v případech, kdy zaměstnanec pečuje o zdravé dítě mladší 10 let z důvodu uzavření školského zařízení pro havárii, mimořádné opatření, epidemii nebo jinou nepředvídatelnou událost nebo také z důvodu, že toto dítě musí být v karanténě anebo z důvodu, že fyzická osoba, která o toto dítě jinak pečuje onemocněla, utrpěla úraz, podrobila vyšetření/ošetření u poskytovatele zdr. služeb.

• Podmínkou je, že ošetřovaná osoba žije se zaměstnancem v domácnosti, což ale neplatí u příbuzného v linii přímé, sourozence, manžela, partnera, registrovaného partnera, rodiče svého manžela/ partnera/ registrovaného partnera.

• Tato životní situace je finančně pokryta dávkou ošetřovné. Více viz dlaždice PÉČE O DÍTĚ A FINANCE

DLOUHODOBÁ PÉČE O DÍTĚ

• Zaměstnanec má právo na pracovní volno v případech, kdy dlouhodobě pečuje. Pečujícím musí být manžel/ka, (registrovaný/á) partner/ka, druh/žka ve společné domácnosti nebo pak příbuzný v linii přímé, či tchýně, tchán, snacha, zeť, neteř, synovec, teta, strýc [anebo jejich manžel/ka, (registrovaný/á) partner/ka, druh/žka ve společné domácnosti]. U osoby vyžadující péči musí dojít k závažné poruše zdraví s hospitalizací po dobu alespoň 4 kalendářních dnů po sobě jdoucích, nejde-li o akutní lůžkovou péči k provedení zdr. výkonů a současně je předpoklad nutnosti následné domácí péče alespoň po dobu 30 kalendářních dnů. Dále může jít o inkurabilní osobu vyžadující paliativní/dlouhodobou péči.

• Tato životní situace je finančně pokryta dávku dlouhodobé ošetřovné. Více viz dlaždice PÉČE O DÍTĚ A FINANCE

• „Placené“ pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu poskytne zaměstnavatel zaměstnanci na 2 dny při úmrtí dítěte, manžela, druha nebo partnera a na další den k účasti na pohřbu těchto osob.

• „Placené“ pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu poskytne zaměstnavatel zaměstnanci na 1 den k účasti na pohřbu a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává tento pohřeb, jde-li o úmrtí rodiče nebo jiné osoby, která žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti (např. nevlastní dítě).

• „Neplacené“ pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu poskytne zaměstnavatel až na dalších 5 dní při úmrtí dítěte nebo rodiče.

• Matce nic nebrání, pokud bude chtít pracovat (anebo podnikat, či vykonávat jinou výdělečnou činnost) během čerpání pracovního volna – mateřské dovolené.

• Omezením je, že matka nemůže konat stejný druh práce u svého zaměstnavatele (u kterého čerpá mateřskou dovolenou). V případě jiného druhu práce může pro svého zaměstnavatele pracovat jak na základě DPP/DPČ, tak v rámci pracovního poměru uzavřeného pracovní smlouvou.

• Pokud by zaměstnankyně chtěla na základě DPP/DPČ anebo v rámci pracovního poměru konat práci pro dalšího zaměstnavatele se shodným předmětem činnosti jako má její dosavadní zaměstnavatel (lze zjistit např. z obchodního rejstříku), je nutný předchozí písemný souhlas dosavadního zaměstnavatele (nový zaměstnavatel přitom rovněž musí být o tomto informován před uzavřením pracovněprávního vztahu a souhlasit). Předchozí písemný souhlas dosavadního zaměstnavatele rovněž zaměstnankyně potřebuje v případě, že by chtěla vykonávat výdělečnou činnost, a to např. na základě živnostenského oprávnění, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.

• Odkaz na podmínky účasti na nemocenském a důchodovém pojištění zaměstnanců: Účast na pojištění - Česká správa sociálního zabezpečení

• Odkaz na placení pojistného na sociální zabezpečení: Placení pojistného - snadně a přehledně - Česká správa sociálního zabezpečení

• Výdělečná činnost během mateřské a rodičovské dovolené | Aperio - Aperio

• Během pobírání peněžité pomoci v mateřství může matka pracovat nebo vykonávat samostatnou výdělečnou činnost.

• Obecně však nemá pojištěnec nárok na výplatu dávky nemocenského pojištění (např. peněžité pomoci v mateřství) za dobu, po kterou vykonával v pojištěné činnosti, ze které mu dávka náleží, práci. Pokud by tedy matka uzavřela se svým nebo i jiným zaměstnavatelem např. ještě dohodu o provedení práce (tj. další pracovněprávní vztah), nebude to mít žádný vliv na poskytování výplaty peněžité pomoci z mateřství z prvního zaměstnání, ze kterého jí dávka náleží.

• Otci nic nebrání, pokud bude chtít pracovat (anebo podnikat, či vykonávat jinou výdělečnou činnost) během čerpání pracovního volna – otcovské dovolené.

• Omezením je, že otec nemůže konat stejný druh práce u svého zaměstnavatele (u kterého čerpá otcovskou dovolenou). V případě jiného druhu práce může pro svého zaměstnavatele pracovat jak na základě DPP/DPČ, tak v rámci pracovního poměru.

Pokud by zaměstnanec chtěl na základě DPP/DPČ anebo v rámci pracovního poměru konat práci pro dalšího zaměstnavatele se shodným předmětem činnosti jako má jeho dosavadní zaměstnavatel (lze zjistit např. z obchodního rejstříku), je nutný předchozí písemný souhlas dosavadního zaměstnavatele (nový zaměstnavatel přitom rovněž musí být o tomto informován před uzavřením pracovněprávního vztahu a souhlasit). Předchozí písemný souhlas dosavadního zaměstnavatele rovněž zaměstnankyně potřebuje v případě, že by chtěla vykonávat výdělečnou činnost, a to např. na základě živnostenského oprávnění, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.

• Aby otec nepřišel o výplatu otcovské, nemůže během jejího pobírání pracovat v zaměstnání nebo vykonávat samostatnou výdělečnou činnost, ze které mu dávka náleží.

• Rodiče (otec i matka) mohou k péči o dítě čerpat rodičovskou dovolenou, během které obvykle jeden z nich pobírá rodičovský příspěvek (Více viz dlaždice PÉČE O DÍTĚ A FINANCE). Rodič není příliš limitován v možnosti si přivydělávat při čerpáním rodičovské dovolené, ani pobírání rodičovského příspěvku, neboť tyto dva instituty jsou na sobě nezávislé a rodiče v další práci v podstatě neomezují.  Během tohoto období mohou rodiče vykonávat práci následovně:

  • Rodiči nic nebrání, pokud bude chtít pracovat (anebo podnikat, či vykonávat jinou výdělečnou činnost) během čerpání pracovního volna – rodičovské dovolené.

  • Omezením je,že pokud by chtěl rodič konat stejný druh práce u svého zaměstnavatele (u kterého čerpá rodičovskou dovolenou), je toto možné pouze na základě DPP nebo DPČ (tedy nemůže uzavřít další pracovní poměr). U jiného druhu práce je možné pro svého zaměstnavatele pracovat jak na základě DPP/DPČ, tak v rámci pracovního poměru uzavřeného pracovní smlouvou.

  • Pokud by zaměstnanec chtěl na základě DPP/DPČ anebo v rámci pracovního poměru konat práci pro dalšího zaměstnavatele se shodným předmětem činnosti jako má jeho dosavadní zaměstnavatel (lze zjistit např. z obchodního rejstříku), je nutný předchozí písemný souhlas dosavadního zaměstnavatele (nový zaměstnavatel přitom rovněž musí být o tomto informován před uzavřením pracovněprávního vztahu a souhlasit). Předchozí písemný souhlas dosavadního zaměstnavatele rovněž zaměstnankyně potřebuje v případě, že by chtěla vykonávat výdělečnou činnost, a to např. na základě živnostenského oprávnění, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.

• Rodičovský příspěvek | MPSV

• Výdělečná činnost během mateřské a rodičovské dovolené | Aperio - Aperio

• Rodič může během pobírání finanční dávky – rodičovského příspěvku bez omezení pracovat (zaměstnání nebo podnikání, či konat jinou výdělečnou činnost).

• Podmínkou je, že zajistí řádnou péči o dítě - např. v dětské skupině/školce/jeslích /jinou vhodnou osobou.

• Doba, po kterou dítě navštěvuje tato zařízení se od 2 let věku dítěte nesleduje a do 2 let musí činit maximálně 120 hodin v kalendářním měsíci.

• Návrat po rizikovém těhotenství (dočasné pracovní neschopnosti), mateřské a otcovské dovolené – zaměstnanec má právo na návrat na jeho původní práci a pracoviště (tj. návrat na “stejnou židli”). Pokud původní práce odpadla nebo bylo zrušeno pracoviště, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy.

• Návrat po rodičovské dovolené – zaměstnanec má právo na návrat na jeho původní práci a pracoviště (tj. návrat na “stejnou židli”) pokud se vrátí do práce nejpozději před dovršením 2. roku věku dítěte (pokud původní práce odpadla nebo bylo zrušeno pracoviště, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy). Od dovršení 2 let věku dítěte se rodič již automaticky vrací podle své pracovní smlouvy (tj. na druh a místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvě).

  • Stejně tak je tomu pochopitelně i v případě, že se zaměstnanec vrací do práce po skončení neplaceného volna, které v praxi zpravidla bezprostředně navazuje na čerpání rodičovské dovolené.

• Návrat po ošetřování dítěte, po péči o dítě – při návratu do práce má zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnance na jeho původní práci a původní pracoviště (tzv. „stejná židle“). Pokud původní práce odpadla nebo bylo zrušeno pracoviště, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy.

• Během těhotenství a čerpání mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a také během dlouhodobé péče o dítě a „krátkodobého“ ošetřování/péče o dítě mladšího než 10 let, platí až na výjimky zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele (tzv. ochranná doba). Zaměstnanci ale nic nebrání, aby výpověď dal kdykoliv sám, případně se se zaměstnavatelem dohodl na skončení pracovního poměru k určitému dni. Pracovní poměr rovněž automaticky skončí uplynutím doby určité.

• Výjimky ze zákazu: Nejvyšší míra ochrany je u zaměstnankyň čerpajících mateřskou dovolenou a zaměstnanců čerpajících otcovskou dovolenou anebo rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. U těchto zaměstnankyň a zaměstnanců lze dát výpověď pouze z důvodu, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší.

• Těhotným zaměstnankyním lze dát výpověď z důvodu, že se zaměstnavatel či jeho část ruší, a z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. zejména v případě tzv. zvlášť hrubého porušení pracovních povinností).

• Zaměstnankyním a zaměstnancům čerpajícím rodičovskou dovolenou (ledaže jde o zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), lze dát výpověď pouze z důvodu, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, z důvodu, že se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje, jakož i z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr.

• Zaměstnancům, kteří poskytují dlouhodobou péči anebo ošetřují dítě mladší než 10 let, či o toto dítě pečují, lze dát výpověď ze všech výše uvedených důvodů, jakož i v případě porušení pracovních povinností (tj. i závažného a soustavného méně závažného porušení pracovních povinností) a porušení tzv. jiné povinnosti zvlášť hrubým způsobem (povinnosti spočívající v dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce během prvních dvou týdnů dočasné pracovní neschopnosti).

• Běh výpovědní doby: V případě, že zaměstnanec dostane výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této ochranné době, nebude se ochranná doba do výpovědní doby započítávat. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající částí výpovědní doby po konci ochranné doby, tj. dojde k prodloužení pracovního poměru, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení netrvá (zvláštní případ představuje situace, kdy dal zaměstnavatel výpověď z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, a výpovědní doba měla uplynout během mateřské, rodičovské nebo otcovské dovolené – v takovém případě skončí pracovní poměr současně s mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou).

• Během těhotenství a čerpání mateřské, otcovské a rodičovské dovolené platí zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

• Zaměstnavatel je povinen dočasně převést těhotnou zaměstnankyni na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku, jestliže by jinak měla konat práce, které jsou těhotným zakázány anebo pokud práce podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství. Toto platí i pro zaměstnankyni matku do konce devátého měsíce po porodu anebo kojící zaměstnankyni. Jestliže zaměstnankyně bez svého zavinění dosahuje vlivem převedení nižšího výdělku, pak ji náleží vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Viz. sekce "Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství" v dlaždici PÉČE O DÍTĚ A FINANCE.

• Těhotná zaměstnankyně, která pracuje v noci (22:00-6:00hod) může požádat o převedení na denní práci a zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět.

• Zaměstnavatel smí vyslat na pracovní cestu mimo obvod obce, kde se nachází pracoviště nebo bydliště zaměstnance, těhotnou zaměstnankyni, zaměstnance, který pečuje o dítě mladší než 9 let, osamělého zaměstnance, který pečuje o dítě mladší než 15 let, zaměstnance, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která je závislou ve stupni II až IV (např. handicapované dítě ve věku 17 let), jen s jeho souhlasem (musí jít o souhlas ke každé konkrétní pracovní cestě, nepostačí souhlas obecně daný např. v pracovní smlouvě).

• Tito zaměstnanci mohou být přeloženi v rámci zaměstnavatele k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, jen na svou žádost.

PRÁCE NA DÁLKU (HOME OFFICE)

• Zaměstnanec může na základě písemné dohody uzavřené se zaměstnavatelem vykonávat práci na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele – typicky „z domova“.

• Zákoník práce přitom v § 241a ukládá zaměstnavateli, aby písemně odůvodnil případné zamítnutí žádosti o výkon této tzv. práce na dálku, pokud ji podal

  • zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší než 9 let, zaměstnanec,

  • zaměstnanec, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné osoby ve stupni II až IV, anebo

  • těhotná zaměstnankyně.

ZKRÁCENÝ ÚVAZEK /PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA/ A JINÁ VHODNÁ ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY

• Zaměstnanec se se zaměstnavatelem může dohodnout, že bude mít kratší pracovní dobu (tzv. částečný úvazek).

• Tyto skupiny osob mají nárok na základě písemné žádosti na kratší týdenní pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. jen ranní směny, ne směny o víkendu, zavedení tzv. stlačeného pracovního týdne, kdy se nemění počet odpracovaných hodin, ale zaměstnanec pracuje méně dní v týdnu v delších směnách, pružná pracovní doba atd.).

  • Zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let,

  • zaměstnanec, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II až IV (např. handicapované dítě ve věku 17 let),

  • těhotná zaměstnankyně

• Zaměstnavatel má možnost žádosti nevyhovět pouze v případě, že tomu brání vážné provozní důvody, přičemž tyto důvody musí zaměstnanci písemně sdělit (§ 241 zákoníku práce).

• Protože není následná garance návratu na původní rozsah práce (zaměstnavatel je pouze povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti zaměstnance), lze důrazně doporučit uzavírat dohody o kratší pracovní době jako časově omezené (např. na 1 rok) s tím, že následně se automaticky obnoví původní rozsah práce podle pracovní smlouvy.

SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO

• Zaměstnavatel může na základě písemných dohod se dvěma či více zaměstnanci se stejným druhem práce a kratší pracovní dobou obsadit jedno pracovní místo více zaměstnanci, kteří si budou sami po vzájemné dohodě rozvrhovat sjednanou pracovní dobu do směn tak, aby nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období každý z nich naplnil svou průměrnou týdenní pracovní dobu.

• Možnost zaměstnanců samostatně si po vzájemné dohodě rozvrhovat pracovní dobu posiluje možnost pečujících osob vhodně skloubit výkon práce s péčí o blízkou osobu.

Pokud se zaměstnavatel chová v rozporu s právními předpisy – např. odmítne umožnit návrat do práce po rodičovské dovolené, neposkytne pracovní volno při účasti na porodu manželky/ošetřování dítěte, neposkytne rodiči zkrácený úvazek, nebo jinak diskriminuje rodiče – je možné se obrátit na:

• Inspektorát práce – Státní úřad inspekce práce (může uložit pokutu, nemůže vymoci konkrétní nárok)

• Soud (může vymahatelně přiznat konkrétní nárok)

• Veřejného ochránce práv (ombudsman) – Veřejný ochránce práv | Ombudsman

• Odbory (pokud u zaměstnavatele fungují)

• Nezávislé poradny pro rodiče:

  • Poradna pro mámy a táty | Aperio - Aperio

  • Průvodce zákony - Aperio

  • Poradna | In-Ius.cz

• Užitečné odkazy

  • Poradna | In-Ius.cz

  • Co by měli vědět všichni - Rovná Odměna

  • PŘEHLEDNĚ: Jaké změny přináší flexibilní novela zákoníku práce? | MPSV

  • Průvodce zákony - Aperio, sekce Pracující rodiče

Rodiče a pečující osoby, které se chtějí po rodičovské dovolené vrátit na trh práce s novými dovednostmi, se mohou účastnit rekvalifikace.

Kompletní informace o typech rekvalifikací a o tom, jak se na rekvalifikaci přihlásit včetně návodných videí a podcastu naleznete na oficiálních stránkách Úřadu práce ČR - Rekvalifikace | ÚP

• Kurzy hrazené Úřadem práce ČR – např. IT dovednosti, administrativa, účetnictví, kurzy českého jazyka pro cizince. Celá nabídka je přehledně uvedena v Databázi rekvalifikací a kurzů dalšího vzdělávání na tomto odkazu: Jsem v kurzu | MPSV

• Online vzdělávací programy – např. digitální marketing, e-commerce, grafika

• Online kurzy zdarma, které vás provedou celým procesem hledání práce, od prvních kroků až po úspěšný pracovní pohovor: 👋 Vítejte na portálu Digiskills | Digiskills.cz

• Podpora ze strany státu – Úřad práce ČR může poskytnout podporu při rekvalifikaci, pokud je rodič evidován jako uchazeč o zaměstnání

• Poradenství: Rodiče hledající nové uplatnění mohou využít bezplatné kariérové poradenství na Úřadu práce nebo v neziskových organizacích.

Ztráta zaměstnání nebo obtížné hledání práce po rodičovské není selhání – je to realita, kterou zažívá mnoho rodin. Rodiče se v takové situaci mohou obrátit na Úřad práce ČR, který jim poskytne pomoc při hledání nového pracovního uplatnění, poradenství, v případě potřeby je podpoří vhodnou rekvalifikací a při splnění zákonných podmínek jim bude po určitou dobu vyplácet podporu v nezaměstnanosti. Tato sekce nabízí přehled možností, jak zvládnout přechodné období s respektem k vlastní situaci i potřebám rodiny.

Nárok na podporu v nezaměstnanosti

Evidence na Úřadu práce ČR jako uchazeč*uchazečka o zaměstnání

• V posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání získaná doba důchodového pojištění ze zaměstnání nebo z jiné výdělečné činnosti v délce alespoň 12 měsíců (započítává se i PPM, nikoliv rodičovský příspěvek)

• Výše podpory v nezaměstnanosti se rodičům, kteří pracovali, vypočte z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního ukončeného zaměstnání před evidencí:

  • První 2 měsíce: 65 % předchozího výdělku

  • 3. a 4. měsíc: 50 %

  • Zbytek podpůrčí doby: 45 %

• Maximální délka pobírání podpory závisí na věku:

  • Do 50 let: 5 měsíců

  • 50–55 let: 8 měsíců

  • Nad 55 let: 11 měsíců

• Pokud pečující osoba během rodičovské nepracovala, má nárok pouze na minimální podporu.

Změny od 1.1.2026

• Od 1. ledna 2026 dochází ke změnám ve výši procentní sazby a věkových hranic pro určení délky podpůrčí doby, po kterou se podpora v nezaměstnanosti vyplácí.

• Výše podpory v nezaměstnanosti se rodičům, kteří pracovali vypočte z průměrného měsíčního čistého výdělku:

  • První období 80 % z předchozího výdělku

  • Další období 50 %

  • Zbývající doba 40 %

• Maximální délka pobírání podpory závisí na věku:

  • Do 52 let: 5 měsíců

  • 52-57 let: 8 měsíců

  • Nad 57 let: 11 měsíců

• Více zde: Efektivnější ochrana a motivace k hledání lepší práce: Sněmovna schválila změny podpory v nezaměstnanosti | MPSV

Rekvalifikace a vzdělávání při nezaměstnanosti

Pokud uchazeč*uchazečka nenajde práci ve svém oboru, může využít rekvalifikační kurzy financované zabezpečované Úřadem práce

• Kurzy se zaměřují na administrativu, IT, řemeslné práce, účetnictví nebo zdravotní péči.

• Rekvalifikace je zdarma, pokud ji schválí Úřad práce ČR.

• Během rekvalifikace může uchazeč*uchazečka dostávat podporu při rekvalifikaci ve výši 60 % předchozího výdělku, pokud před evidencí na Úřadu práce ČR pracoval/a. Od ledna 2026 se podpora při rekvalifikaci zvyšuje na 80 % předchozího výdělku. Rodičům, kteří nepracovali, se podpora při rekvalifikaci vypočte z průměrné mzdy a násobku stanoveného zákonem o zaměstnanosti.

• Co dělat při ztrátě zaměstnání | ÚP

• Základní práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání | ÚP

• RUBIKON Centrum, z. ú. - nezisková organizace

• R-Mosty, z.s. | Úvodní stránka

• Úřad práce a podpora v nezaměstnanosti - Aperio - Průvodce zákony

• Podrobnější informace k dané problematice lze získat v Call Centru Úřadu práce ČR na tel. 950 180 000