PŘEHLEDNĚ: Jaké změny přináší flexibilní novela zákoníku práce?

Zaměstnanci na rodičovské dovolené mohou nově vykonávat stejnou práci u svého zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Zaměstnanci, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, budou mít garantovaný návrat na původní pracovní pozici a stejné pracoviště. To posiluje práva oproti předchozí úpravě, kdy garance platila jen po mateřské dovolené.

Nově se výpovědní doba spustí již dnem doručení výpovědi druhé straně. Díky této změně mohou zaměstnanci rychleji nastoupit na nové pracovní místo a zaměstnavatelé dříve obsadit uvolněnou pozici.

Výpovědní doba se zkracuje na jeden měsíc, pokud zaměstnanec poruší pracovní kázeň nebo nesplní zákonné předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro výkon práce.

Zaměstnanci, kteří ukončí pracovní poměr kvůli dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti (např. kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání), nově obdrží zvláštní náhradu. Ta bude hrazena ze zákonného pojištění zaměstnavatele a odpovídat 12násobku průměrného měsíčního výdělku.

V mimořádných situacích, které vyžadují okamžitý zásah (např. obnova dodávky elektřiny), bude možné zkrátit minimální denní odpočinek na šest hodin. Tento zkrácený odpočinek musí být zaměstnanci nahrazen následující den.

Maximální délka zkušební doby se prodlužuje:

• Pro řadové zaměstnance až na 4 měsíce

• Pro vedoucí zaměstnance až na 8 měsíců

Prodloužení bude možné na základě vzájemné dohody.

Mladiství od 14 let mohou nově vykonávat lehké práce během letních prázdnin, a to i v případě, že dosud neukončili povinnou školní docházku. Tato změna jim umožní získat pracovní zkušenosti a přivýdělek.

Do započitatelné praxe ve veřejných službách a správě se nově bude počítat:

• Doba péče o dospělou blízkou osobu závislou na pomoci ve stupni III nebo IV

• Doba doktorského studia

Tato praxe může ovlivnit zařazení zaměstnanců do platového stupně a výši jejich platu.

Podle novely již nebude nutné prokazovat, že zaměstnanec na pohřbu strávil pouze „nezbytně nutnou dobu“ – volno bude poskytováno v rozsahu celých dnů. V případě úmrtí manžela (partnera), druha, dítěte, vnoučete, rodiče, prarodiče nebo sourozence zaměstnance přibude možnost čerpat doplňkové neplacené volno v rozsahu až pěti dnů.

Nově se bude zohledňovat důvod ukončení pracovního poměru. V případě výpovědi nebo dohody ze sankčních důvodů (např. porušení pracovních povinností nebo nesplnění předpokladů) se výpovědní doba zkrátí na polovinu, přičemž tomu bude odpovídat i poloviční rozsah pracovního volna na vyhledání nového zaměstnání oproti ostatním případům. Ve všech ostatních případech zůstane zachován čtyřdenní rozsah pracovního volna.

Základní rozsah volna (v některých případech s náhradou mzdy) může zaměstnanec využít k účasti na pracovních pohovorech nebo k návštěvě Úřadu práce. Pokud tento rozsah vyčerpá a nové zaměstnání si nenajde, bude moci využít nové doplňkové neplacené volno v rozsahu až dvou dnů, určené výhradně pro využití poradenských služeb Úřadu práce.

Při čerpání pracovního volna v rozsahu dvou dnů bude náhrada mzdy nově poskytována za den konání svatebního obřadu. Dosud nebylo jednoznačně stanoveno, ke kterému dni se má náhrada vztahovat, což způsobovalo problémy zejména u zaměstnanců s rozdílnou délkou směn. Pokud zaměstnanec čerpá pouze jeden den volna (například když svatba připadne na víkend), náleží mu jako dosud náhrada mzdy za tento jediný den.

U překážky v práci z důvodu „doprovodu“ se doplní vyjádření „a zpět“, aby bylo jednoznačně stanoveno, že pracovní volno zaměstnanci náleží nejen při doprovodu blízké osoby do zdravotnického zařízení nebo školského poradenského zařízení, ale i při jejím doprovodu zpět.

U překážky v práci „Znemožnění cesty do zaměstnání“ (týkající se těžce zdravotně postižených zaměstnanců) se vyjasní, že za relevantní znemožnění cesty je třeba považovat nejen povětrnostní vlivy, ale také živelní události či jiné obdobné mimořádné události. Nutnost této změny ukázaly mimo jiné nedávné povodně, kdy vznikaly dohady o tom, zda tyto situace spadají pod dosavadní právní úpravu.

Účinnost nastala 1. června 2025.

Zkušební doba může trvat maximálně 4 měsíce (po sobě jdoucí) ode dne vzniku pracovního poměru (u vedoucích zaměstnanců max. 8 měsíců). Nadále zároveň platí, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Ano, zkušební dobu lze prodloužit písemnou dohodou zaměstnance se zaměstnavatelem. Takovou dohodu je však možné uzavřít pouze v době, kdy zkušební doba běží, tzn. nemůže skončit a být „prodloužena“ např. o dva dny později.

Prodloužení je možné pouze do limitu maximální délky zkušební doby (viz výše), pokud byla zkušební doba rovnou sjednána v maximální délce, prodloužit ji tedy nelze.

Ne, zkušební dobu lze prodloužit, jen pokud ještě neskončila. K dodatečnému smluvnímu prodloužení ale může dojít i za situace, kdy zkušební doba stále běží v důsledku jejího automatického prodloužení ze zákona.

Nikoliv, zkušební dobu sjednanou před 1. 6. 2025 není možné dohodou stran dodatečně prodloužit.

Podle přechodného ustanovení flexinovely se zkušební doba sjednaná před nabytím účinnosti novely řídí dosavadním zněním § 35 zákoníku práce. Na zkušební doby sjednané za dosavadní úpravy se tedy aplikují dosavadní pravidla v plném rozsahu, včetně maximální délky 3 měsíců (6 měsíců u vedoucích zaměstnanců) a nemožnosti dodatečného smluvního prodloužení. Rozhodné je přitom datum sjednání, nikoliv počátku běhu zkušební doby.

Ano, zkušební doba se nadále v některých případech automaticky prodlužuje. Nově je výslovně stanoveno, že se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (tedy o dny, na které připadá směna zaměstnance, což může být u některých zaměstnanců např. i sobota či neděle), v nichž zaměstnanec neodpracoval celou směnu, a to z důvodu:

• překážky v práci,
• čerpání dovolené, nebo
• neomluvené absence.

Prodloužení se „napočítá“ na pracovní dny zaměstnance po datu, kdy měla zkušební doba původně skončit, od čehož se pak odvíjí, dokdy je zkušební doba takto prodloužena.

Příklad:

Zkušební doba byla u řadového zaměstnance pracujícího pravidelně od pondělí do pátku sjednána na dobu od 1. září do 31. prosince 2025. Zaměstnanec v rámci zkušební doby 5 celých směn neodpracoval z důvodu překážky v práci (DPN), 2 celé směny neodpracoval z důvodu čerpání dovolené a 5 celých směn rovněž fakticky nepracoval, neboť mu na ně připadl svátek (směna mu z důvodu svátku tzv. odpadla a měl „placený svátek“). Dále 3x zameškal cca polovinu směny z důvodu vyšetření u lékaře.

Zaměstnanci se zkušební doba prodlouží o celkem 7 pracovních dní (5 celých směn zameškal kvůli DPN, 2 směny z důvodu čerpání dovolené). O tzv. placené svátky, ani částečně zameškané směny se zkušební doba neprodlužuje. Od 1. ledna je tedy třeba „napočítat“ 7 pracovních dní, resp. 7 směn. Zkušební doba tak skončí v pátek 9. ledna 2026.

Není podstatné, že ve čtvrtek 1. ledna byl „placený svátek“, neboť o ten se zkušební doba neprodlužuje. Při napočítávání oněch 7 pracovních dní tedy sváteční den, na nějž zaměstnanci připadla směna, jež z důvodu svátku odpadla, „nepřeskakujeme“, ačkoliv zaměstnanec fakticky nepracoval. K „placenému svátku“ je totiž třeba přistupovat stejně, ať už zasáhne do zkušební doby nebo do její prodloužené části.

Podle přechodného ustanovení flexinovely se u výpovědí daných před nabytím účinnosti flexinovely řídí délka výpovědní doby a její začátek a konec zněním § 51 zákoníku práce účinném v době dání výpovědi, tj. „postaru“. Výpovědní doba tak začne jako za předchozí úpravy běžet prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi a bude trvat zpravidla dva měsíce.

Nové znění § 51 odst. 3 zákoníku práce výslovně připouští možnost sjednat si výpovědní dobu i její běh odlišně od zákona, podle názoru MPSV má tedy takové ujednání přednost před zákonem a použije se to, a to i s ohledem na princip zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance (§ 1a písm. a) zákoníku práce) a právní jistotu stran. Jde však o otázku, na níž mezi odbornou veřejností nepanuje zcela shoda.

Pokud by však pracovní smlouva odkazovala pouze na § 51 zákoníku práce, popř. zákon obecně, použije se jednoznačně úprava účinná v době dání výpovědi, tj. u výpovědí doručených od 1. 6. 2025 úprava nová. Shodnou-li se na tom obě strany, je možné též pracovní smlouvu změnit („uzavřít dodatek“) a toto pravidlo z ní vypustit – pak by se aplikovala úprava nová.

Ne, v těchto případech podle úpravy účinné od 1. 6. 2025 nelze doručit výpověď tak, aby pracovní poměr skončil na konci měsíce. V praxi to ale zaměstnance nijak negativně nepostihne. Pokud je nicméně zájem na tom, aby pracovní poměr přesto skončil až na konci měsíce, situaci lze řešit uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru (pokud s jejím uzavřením obě strany souhlasí – jde o dohodu).

Podle § 51 zákoníku práce účinného od 1. 6. 2025 totiž platí, že výpovědní doba začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce (výjimky nadále plynou z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63 zákoníku práce). V případě 2měsíční výpovědní doby proto může 3krát v roce nastat situace, kdy není možné doručit výpověď tak, aby uplynula na konci měsíce, resp. pracovní poměr skončil poslední den v měsíci. Jde o následující případy:

• výpověď je doručena 30. 11. → výpovědní doba uplyne 30. 1. (leden má 31 dní)
• výpověď je doručena 28. 2. → výpovědní doba uplyne 28. 4. (duben má 30 dní)
• výpověď je doručena 30. 6. → výpovědní doba uplyne 30. 8. (srpen má 31 dní)

Poznámka: Výše uvedené platí, pokud došlo k doručení výpovědi po 1. 6. 2025. Pokud se však zaměstnanec se zaměstnavatelem písemně dohodli (např. v pracovní smlouvě), že výpovědní doba běží od prvního dne následujícího kalendářního měsíce a končí posledním dnem příslušného měsíce, podle nezávazného výkladu MPSV má přednost toto smluvní ujednání (blíže předchozí otázka)

Obecně ne, je ale více než dříve nutné „pohlídat si“ zachování příčinné souvislosti mezi výpovědí a organizační změnou, tj. nedoručit výpověď příliš brzy.

Flexinovelou se nic nemění na tom, že použití tohoto výpovědního důvodu je podmíněno tím, že nadbytečným se zaměstnanec stal pouze v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi dovodil, že příčinná souvislost mezi výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce a organizační změnou je zachována pouze tehdy, pokud zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď tak, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovní den, který bezprostředně předchází dni, kdy nabývá účinnosti přijatá organizační změna. Pokud by tedy pracovní poměr skončil (resp. měl skončit) např. několik týdnů před účinností organizační změny, příčinná souvislost zachována není a výpověď by byla neplatná.

Vzhledem k tomu, že výpovědní doba začíná od 1. 6. 2025 běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číselně shoduje (není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce), zaměstnavatel si musí pohlídat, aby výpověď nedoručil zaměstnanci příliš brzy. Je-li tak např. organizační změna účinná k 1. 4., výpověď s 2měsíční výpovědní dobou může zaměstnanci doručit nejdříve k 31. 1. (ledaže by např. 31. 3. nebyl pracovní den zaměstnance). Pokud by ji zaměstnavatel doručil již např. 15. 1., tudíž by měl pracovní poměr skončit 15. 3., výpověď by byla neplatná. V praxi tak bude klíčové dobře časově provázat účinnost organizační změny a doručení výpovědi zaměstnancům.

Příklad:

Zaměstnavatel zvažuje, že k 1. květnu 2026 zruší pracovní místo zaměstnance.V této situaci je v případě 2měsíční výpovědní doby nemožné dát zaměstnanci výpověď tak, aby pracovní poměr skončil v den, který předchází dni účinnosti organizační změny, tj. 30. dubna (únor má totiž v tomto nepřestupném roce 28 dní). Pokud by přitom doručil zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v pátek 27. 2. a 27. 4. proto skončil pracovní poměr, avšak organizační změna byla účinná až k 1. 5., hrozí zde neplatnost výpovědi pro ztrátu příčinné souvislosti (viz výše). Jak tuto specifickou situaci řešit?

1) Zaměstnavatel navrhne zaměstnanci uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru k 30. dubnu 2026. Zaměstnanec není povinen návrh přijmout.

2) Zaměstnavatel načasuje účinnost organizační změny jinak, např. již k 28. 4. 2026, přičemž výpovědi zaměstnancům doručí nejdříve v pátek 27. 2. 2026, aby pracovní poměr skončil 27. 4. 2026.

3) Zaměstnavatel doručí výpověď zaměstnanci až začátkem března, tj. např. v pondělí 2. 3. 2026. V takovém případě skončí pracovní poměr k 2. 5. 2026. Zaměstnavatel pak může současně nastavit účinnost organizační změny k 3. 5. 2026. Pokud by ji určil, jak původně zamýšlel, k 1. 5. 2025, zaměstnanci v tento den svátku již práci přidělovat nemůže (místo je zrušeno), tudíž u něj vykáže překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce a poskytne mu náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (100 %). Pokud by měl zaměstnanec v sobotu 2. 5. 2026 např. rozvrženou směnu, zaměstnavatel mu může na tento den určit čerpání zbývající dovolené, kterou by mu při skončení pracovního poměru musel proplatit. Čerpáním dovolené anebo vykázáním překážky v práci dle § 208 zákoníku práce bude zaměstnavatel řešit i ostatní případy, kdy např. z důvodu pozdějšího doručení výpovědi pracovní poměr skončí až několik dní či týdnů po účinnosti organizační změny (zrušení pracovního místa).

Poznámka: Výše uvedené platí, pokud se běh výpovědní doby řídí § 51 zákoníku práce účinným od 1. 6. 2025. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem písemně dohodli (např. v pracovní smlouvě), že výpovědní doba běží od prvního dne následujícího kalendářního měsíce a končí posledním dnem příslušného měsíce, dle nezávazného výkladu MPSV má přednost toto smluvní ujednání. Pozor, i zde se samozřejmě zaměstnavatel může dopustit výše uvedené chyby a výpověď doručit příliš brzy, čímž by se výpověď stala neplatnou.

Nikoliv, jde o změnu vyplývající ze změny právního předpisu a zákoník práce v § 37 odst. 3 výslovně stanoví, že o takových změnách zaměstnavatel zaměstnance informovat nemusí – vychází se z principu, že každý je povinen znát zákony a řídit se jimi.

Lze nicméně obecně doporučit, aby zaměstnavatel s ohledem na smysl a účel informační povinnosti takto podstatné informace zaměstnancům sdělil, i když to není jeho povinností.

Od 1. 6. 2025 může být nově zaměstnán nezletilý, který dosáhl věku 14 let, a to i pokud neukončil povinnou školní docházku. Z toho vyplývá, že na „letních brigádách“ mohou pracovat i starší nezletilí (tj. 15letí, 16letí a 17letí), kteří z různých důvodů nemají ukončenou povinnou školní docházku.

Tito nezletilí mohou pracovat pouze v období hlavních letních prázdnin a konat pouze tzv. lehké práce, které zároveň neškodí zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji nezletilého. Potřebují k tomu navíc písemný souhlas zákonného zástupce (obvykle rodiče).

Ostatní nezletilí, tj. starší 15 let s dokončenou povinnou školní docházkou, mohou pracovat za stejných podmínek jako dříve, tj. i mimo hlavní prázdniny a bez písemného souhlasu zákonného zástupce a s menšími omezeními.

Jde o klasické „dvouměsíční“ letní prázdniny tedy především červenec a srpen. Konkrétní časové období stanoví pro každý rok Ministerstvo školství mládeže a tělovýchovy. Pro rok 2025 jde o časové období od 28. 6. – 31. 8. 2025.

Tento i další termíny související s organizací školního roku naleznete na webu MŠMT.

Jde o práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud jejich součástí není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem. Zaměstnavatel zároveň musí dbát na to, že výkon práce nesmí škodit zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji nezletilého.

Příklad: Může jít o činnost táborového vedoucí, animátora, pomocná síla v cukrárně nebo kavárně či obecně pohostinství (nikoliv ale tam, kde dochází k převážnému prodeji alkoholických nápojů), práce ručního mytí vozidel, pomocné práce v administrativě (např. vyřizování korespondencí, plánování schůzek), práce v doručovatelství (doručování listovních zásilek a lehkých balíčků), obsluha kina a prodej vstupenek, správa sociálních médií a webů, překladatelství, soukromé doučování, uklízecí a pomocné práce v domácnostech, provádění průzkumů, grafika a výtvarnictví v multimédiích aj. Naopak nepřípustná je např. činnost obsluhy v nočním podniku nebo manuální práce takového charakteru, kdy je zřejmé, že může dojít fyzickému příp. psychickému přetížení nezletilého.

Ano, nejde přitom o novinku, ale o legislativní zpřesnění, neboť už podle předchozí právní úpravy museli mladiství zaměstnanci vždy absolvovat vstupní lékařskou prohlídku (a to bez ohledu na rizikovost práce).

Taková prohlídka může být provedena nejen u smluvního poskytovatele pracovnělékařských služeb zaměstnavatele, ale i u tzv. registrujícího poskytovatele mladistvého, tj. jeho pediatra. Pediatr může tyto prohlídky provádět jen tehdy, jde-li o „nerizikové“ práce kategorie první (pro něž nejsou stanoveny zvláštní podmínky jiným právním předpisem). Bližší informace naleznete ve společném stanovisku MPSV a MZd.

Ano. Podle názoru MPSV není rozhodné, kdy rodič započal čerpat rodičovskou dovolenou, ale to, zda se stihne po účinnosti flexinovely vrátit zpět do práce před dosažením 2 let věku dítěte.

Zaměstnanec musí nastoupit do práce nejpozději den přede dnem druhých narozenin dítěte. Rodičovská dovolená bude tedy naposledy čerpána (a skončí) dva dny před druhými narozeninami dítěte.

Den návratu rodiče do práce nemusí být nutně „fyzický“ nástup do práce – např. pokud tento den vyjde na sobotu a zaměstnanec o víkendu běžně nepracuje.

Příklad:

Druhé narozeniny dítěte jsou v neděli 20. července 2025. Zaměstnanec tedy rodičovskou dovolenou ukončí 18. července 2025 (tento den ji ještě bude čerpat). Návrat do práce připadne tedy na sobotu 19. července 2025, čímž bude dodržena podmínka návratu do práce před dosažením dvou let věku dítěte. Protože však zaměstnanec pracuje klasicky od pondělí do pátku, začne práci poprvé vykonávat až 21. července v pondělí.

Bude záležet na tom, zda po dobu trvání všech těchto překážek v práci skutečně trvala garance návratu na „stejnou židli“.

Příklad č. 1:

Zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou a následně rodičovskou dovolenou, kterou čerpala do dne, kdy dítě č. 1 dovršilo 2,5 let věku. Jelikož mezitím znovu otěhotněla, plynule pak přešla na další mateřskou dovolenou, na což navázala rodičovskou dovolenou, ze které se navrátila přede dnem, kdy dítě č. 2 dovršilo 2 let. I když se tedy zaměstnankyně navrací z rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhlo věku 2 let, zaměstnavatel nemá povinnost zařadit ji na „stejnou židli“, neboť rodičovskou dovolenou k dítěti č. 1 čerpala do 2,5 let jeho věku, čímž o garanci „stejné židle“ nenávratně přišla (na tom nic nemění nástup na další mateřskou dovolenou, neboť garanci „stejné židle“ už není v době nástupu na mateřskou dovolenou, k jaké původní práci a původnímu pracovišti vztáhnout). Zaměstnavatel tedy zaměstnankyni v tomto případě „standardně“ zařadí podle pracovní smlouvy (resp. řídí se celou šíří druhu práce a místa výkonu práce, jak byly sjednány v pracovní smlouvě).

Příklad č. 2:

Jestliže zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou, přešla na rodičovskou dovolenou a před dosažením 2 let věku dítěte plynule přešla na druhou mateřskou dovolenou, na kterou navázala další rodičovskou dovolenou, tak při jejím návratu z této rodičovské dovolené před 2. rokem věku dítěte bude mít právo na návrat „na stejnou židli“. V tomto případě totiž garance „stejné židle“ kontinuálně trvala po dobu všech překážek v práci.

Ano, v případě, že původní práce odpadla (již neexistuje) nebo bylo pracoviště zrušeno, není již fakticky možné zaměstnance „na stejnou židli“ zařadit. Bude se tak postupovat podle § 47 odst. 2 zákoníku práce a zaměstnavatel zaměstnance zařadí podle pracovní smlouvy, tj. na práci a pracoviště odpovídající druhu práce a místu výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě.

V tomto výjimečném případě tak bude postup vlastně obdobný, jako kdyby se zaměstnanec nestihl vrátit z rodičovské dovolené před 2. rokem věku dítěte. Zaměstnavatel však samozřejmě nemůže tyto organizační změny činit účelově pouze s cílem vyhnout se splnění své povinnosti.

Ano, od 1. 6. 2025 to je možné, ale stejnou práci (stejný druh práce) může během čerpání rodičovské dovolené konat pouze na základě DPP/DPČ.

Nikoliv, nová výjimka ze zákazu výkonu stejně druhově vymezených prací v rámci více základních pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele se vztahuje pouze na zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou. Mateřská dovolená je čerpána v souvislosti s porodem a náročnou péčí o novorozence, není tedy žádoucí, aby (nastávající) matky v tomto období zároveň i pracovaly. Mateřská dovolená je navíc relativně krátké období 28 týdnů (resp. 37 týdnů u vícerčat).

Zaměstnankyně během čerpání mateřské dovolené navíc zpravidla pobírá peněžitou pomoc v mateřství, přičemž tato dávka z nemocenského pojištění je konstruována jako náhrada výpadku příjmů. Současný výkon práce a pobírání dávky by tak bylo proti smyslu této právní úpravy.

Jednorázová náhrada podle § 271ca zákoníku práce od 1. 6. 2025 nově přísluší namísto odstupného (ale ve stejné výši, tj. ve výši 12násobku průměrného výdělku). Jde o případy, kdy ukončil pracovní poměr zaměstnavatel výpovědí (nebo byl pracovní poměr ukončen dohodou) ze zdravotních důvodů zaměstnance spočívajících v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.

Odstupné ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku náleží v případech, kdy ukončil pracovní poměr zaměstnavatel výpovědí proto, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (nebo byl pracovní poměr ukončen dohodou z těchto důvodů).

Určující je den skončení pracovního poměru. Pokud k němu došlo přede dnem účinnosti flexinovely (před 1. 6. 2025), zaměstnanci náleží při splnění zákonných podmínek odstupné podle dosavadní úpravy. Pokud ke skončení pracovního poměru došlo od 1. 6. 2025 dále, zaměstnanci přísluší při splnění zákonných podmínek jednorázová náhrada.

Jednorázová náhrada podle § 271ca zákoníku práce podléhá dani z příjmů, neboť podle § 4 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů patří mezi výjimky, na něž se osvobození od daně nevztahuje. Odvodům na sociální a zdravotní pojištění naopak jednorázová náhrada nepodléhá (nezahrnuje se pro tyto účely do vyměřovacího základu zaměstnance).

Ano, podle nového § 335 odst. 4 zákoníku práce musí být i mzdový či platový výměr doručovaný tímto způsobem podepsán uznávaným elektronickým podpisem.

Uznávaným elektronickým podpisem se podle § 6 odst. 2 zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce rozumí zaručený elektronický podpis založený na kvalifikovaném certifikátu pro elektronický podpis nebo kvalifikovaný elektronický podpis. Jde o stejný typ podpisu, který byl již za dosavadní úpravy povinný při elektronickém doručování písemností zaměstnavatelem v režimu zákoníku práce.

Tento typ podpisu vystavuje kvalifikovaný poskytovatel služeb vytvářejících důvěru. Digitální a informační agentura zveřejňuje informace o těchto poskytovatelích: Seznam kvalifikovaných poskytovatelů služeb vytvářejících důvěru a poskytovaných kvalifikovaných služeb vytvářejících důvěru | DIA

Stávající doložky mlčenlivosti jsou nicotné, a tedy i nevymahatelné. Zaměstnavatel by se vynucováním takových doložek dopustil přestupku podle § 11 odst. 1 písm. e) ZIP, resp. § 24 odst. 1 písm. e) ZIP, za nějž mu může být udělena pokuta až do výše 400 000 Kč.

Aby se zaměstnavatel tomuto postihu vyhnul, musí být schopen prokázat, že zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody neomezuje a omezovat nebude. Nejlepší je proto uzavřít dodatek k pracovní smlouvě a doložku mlčenlivosti z ní takto odstranit. Pokud to pro zaměstnavatele nebude možné (např. zaměstnanec odmítne) či hospodárné, může se trvale vyvinit také tím, že jednostranně vůči zaměstnanci nicotnost doložky mlčenlivosti prohlásí způsobem, který bude schopen kontrolnímu orgánu v případě potřeby prokázat.

Zaměstnavatel tak může učinit dvěma způsoby – buď prokazatelně doručí jednotlivým zaměstnancům písemnost (i elektronickou), v níž jednoznačně konstatuje, že příslušné ustanovení jejich pracovní smlouvy je nicotné a nevymahatelné, nebo v tomto smyslu vydá vnitřní předpis aplikovatelný na všechny zaměstnance. Vnitřní předpis musí být písemný, přístupný všem zaměstnancům a zaměstnavatel s jeho vydáním musí všechny zaměstnance seznámit. V obou případech tedy bude zajištěno, že se informace o nicotnosti doložky mlčenlivosti prokazatelně dostala do dispoziční sféry zaměstnance.

Nadále platí, že průměrný hrubý měsíční výdělek zjistíme tak, že průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobíme týdenní pracovní dobou zaměstnance (dále též „TPD“) a koeficientem 4,348 (představujícím průměrný počet týdnů v měsíci). Pokud zaměstnanec v rozhodném období a následně při použití průměrného výdělku pracoval stále na „stejný úvazek“ tedy nedošlo ke změně TPD nečiní výpočet problém.

Pokud v průběhu rozhodného období nastala změna v TPD, nebo se TPD zaměstnance v době výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku změnila oproti TPD používané v rozhodném období, nebylo před přijetím flexinovely zákoníku práce zcela jasné, jak v takových případech postupovat, tedy jakou TPD zaměstnance pro výpočet použít. Změna v § 356 zákoníku práce upravuje postup zaměstnavatele při výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku zaměstnance při těchto situacích.

Příklad č. 1

Zaměstnanec v průběhu rozhodného období se zaměstnavatelem sjednal kratší týdenní pracovní dobu (zkrátil úvazek), a to ze stanovené týdenní doby 40 hodin na 20 hodin týdně od 1. srpna. Zaměstnanci v rozhodném období vznikl nárok na tato plnění.

Potřebné údaje pro zjištění průměrného hodinového výdělku v rozhodném období:

Mzda zúčtovaná k výplatě v rozhodném období – 80 000 Kč.
Odpracovaná doba v rozhodném období – 336 hodin.
Průměrný hodinový výdělek (dále též „PHV“) tedy vychází na 238 Kč.

Řešení:

Pokud se týdenní pracovní doba v průběhu rozhodného období změnila, vypočte se týdenní pracovní doba zaměstnance jako podíl součtu součinů uplatněných týdenních pracovních dob v hodinách a počtu kalendářních dní, po které byly uplatněny a celkového počtu kalendářních dní v rozhodném období: [(40 × 31) + (20 × 61)] / 92 = 26,740 hodin.

Takto vypočtenou týdenní pracovní dobu zaměstnance následně použijeme ve výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku dle § 356 odst. 2 zákoníku práce: 238 (PHV) × 26,740 (průměrná TPD) × 4,348 (zákonný koeficient) = 27 671,19 Kč.

Výše uvedený vzorec výpočtu váženého průměru týdenních pracovních dob je použitelný pro všechny druhy změn pracovní doby zaměstnance, ať už dochází, jako v uvedeném příkladu, ke změnám v „rozsahu úvazku“ a to jak rozšiřujícím, tak zužujícím, a půjde jej uplatnit rovněž při změnách v uplatňované stanovené týdenní pracovní době, tzn. např. změny mezi 40hodinovou stanovenou TPD a stanovenou TPD v rozsahu 37,5 hodin a 38,75 hodin, nebo při kombinaci všech těchto změn TPD zaměstnance.

Příklad č. 2

Zaměstnanec v rozhodném období, kterým bylo IV. čtvrtletí kalendářního roku pracoval v rozsahu sjednané kratší týdenní pracovní doby (20 hodin). Od 1. ledna následujícího kalendářního roku začal zaměstnanec pracovat v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin (rozšíření tzv. polovičního úvazku na tzv. plný úvazek). Průměrný hodinový výdělek byl zjištěn ve výši 238 Kč.

Řešení:

Pokud v průběhu I. kalendářního čtvrtletí potřebujeme použít průměrný hrubý měsíční výdělek použijeme pro jeho výpočet TPD zaměstnance uplatněnou v rozhodném období. V tomto případě tedy vypočteme průměrný hrubý měsíční výdělek následovně: 238 (PHV) x 20 (TPD v rozhodném období) x 4,348 (zákonný koeficient) = 20 696,48 Kč.

Uvedené má za následek, že pokud by zaměstnanci vznikl v průběhu I. kalendářního čtvrtletí roku nárok na plnění ve výši odvozené z průměrného hrubého měsíčního výdělku, např. odstupné, jeho výše by odpovídala týdenní pracovní době uplatněné v rozhodném období. V tomto případě by tedy odstupné bylo vypočteno z TPD 20 hodin i přesto, že v době zániku pracovního poměru by zaměstnanec již pracoval v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin.

Nadále platí, že pracovní volno se poskytuje zaměstnanci na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy/platu však přísluší pouze za 1 den.

Novela přinesla pouze odstranění dosavadní výkladové nejasnosti při čerpání pracovního volna v rozsahu 2 dnů, tj. v situaci, kdy i svatební obřad připadne na pracovní den zaměstnance. V těchto případech totiž dosud nebylo stanoveno, za který ze 2 dnů čerpaného pracovního volna, náleží náhrada, což mohlo přinášet v praxi problémy (typicky u zaměstnanců s různou délkou směn, u nichž je určení konkrétního dne podstatné pro výši poskytované náhrady mzdy; nastávat ale mohly i jiné komplikace). Jen pro tyto v praxi spíše výjimečné případy bylo nově stanoveno pravidlo, že náhrada mzdy/platu přísluší za den obřadu. Jinak se ale na dosavadní úpravě věcně nic nemění a pracovní volno čerpané v rozsahu pouze 1 dne je vždy s náhradou mzdy/platu.

Příklad:

Zaměstnanec pracující pravidelně od pondělí do pátku se ve středu žení. Požádal tak zaměstnavatele o čerpání pracovního volna v tento den konání svatebního obřadu a dále ve čtvrtek. Vyčerpá tak 2 dny pracovního volna, přičemž náhrada mzdy mu přísluší pouze za 1 den, a to za středu, kdy se konal obřad.

Ano, v tomto případě náleží náhrada mzdy za takto zameškanou směnu (čtvrtek). Novela na tom nic nezměnila.  Nově zavedené zpřesňující pravidlo dopadá pouze na situace, kdy zaměstnanec k vlastní svatbě čerpá 2 dny pracovního volna. To ale není tento případ, neboť čerpáte pracovní volno v rozsahu pouze 1 dne (v sobotu pracovní volno nečerpáte, neboť v tento den nepracujete).

Protože platové předpisy pro účely zápočtu náhradní doby praxe nerozlišují mezi kombinovanou a prezenční (denní) formou studia, lze do praxe započítat v plném rozsahu i dobu kombinované formy studia v doktorském studijním programu. V rámci doby přerušení studia započítá zaměstnavatel do praxe v plném rozsahu dobu od porodu dítěte nejvýše do dosažení 3 let věku dítěte jako tzv. náhradní dobu související s péčí o dítě (doba přerušení nepředstavuje podle § 54 odst. 4 zákona o vysokých školách dobu studia). Z údajů o začátku a ukončení studia je i při odečtení 18 měsíců, na něž připadalo přerušení, zřejmé, že doba trvání studia přesáhla 5 let – zaměstnavatel tudíž zaměstnankyni s ohledem na horní limit zápočte 5 let.

Dobu, kdy doktorand vykonává v rámci studia činnosti, na jejichž výkon uzavřel pracovní poměr či jiný základní pracovněprávní vztah, lze v souladu s dlouhodobou aplikační praxí započítat pouze jednou. Obecně přichází v úvahu zápočet této doby jako doby tzv. dosažené (tj. profesní) praxe anebo jako tzv. náhradní doby studia v doktorském studijním programu. Zatímco úspěšně ukončené doktorské studium se vždy započítá v plném rozsahu (do limitu 5 let), dosaženou praxi započítá zaměstnavatel podle míry využitelnosti pro vykonávanou práci (přičemž uvedený kratší úvazek není sám o sobě překážkou pro uznání plné využitelnosti pro vykonávanou práci).

Pro zápočet doby péče o nezletilé dítě závislé na pomoci jiné fyzické osoby jako náhradní doby je potřeba, aby se jednalo o dítě závislé na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni III nebo IV, popřípadě, před rokem 2007, kdy nabyl účinnosti zákon o sociálních službách, o dítě dlouhodobě těžce zdravotně postižené vyžadující mimořádnou péči. Je-li uvedená podmínka splněna, započte zaměstnavatel od 1. ledna 2025 dobu péče o takové dítě v plném rozsahu a bez časového omezení. Poté, co dítě závislé na péči dosáhne věku 18 let (zletilosti), je pro zápočet vedle stanoveného stupně závislosti (stupeň III a IV) dále třeba, aby osoba závislá na péči byla osobou blízkou ve smyslu § 22 odst. 1 občanského zákoníku. Vzhledem k druhu příbuzenského poměru – šlo o péči o syna – je uvedená podmínka splněna, a byla-li blízká osoba osobou závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni III nebo IV, připočte zaměstnavatel k době péče do dosažení 18 let v plném rozsahu taktéž navazující dobu péče po dosažení 18 let až do jejího ukončení.

Maximální výše podpory v nezaměstnanosti i při rekvalifikaci bude sjednocena na 80 % průměrné mzdy. V roce 2025 by to znamenalo částku 36 086 Kč (nyní 26 163 Kč pro nezaměstnanost a 29 320 Kč pro rekvalifikaci).

• 1. období: 80 % předchozího výdělku (dosud 65 %)

• 2. období: 50 % předchozího výdělku

• Zbývající období: 40 % předchozího výdělku (dosud 45 %)

Délka poskytování podpory se bude nově řídit věkem:

• Do 52 let: 5 měsíců (dosud do 50 let)

• 52–57 let: 8 měsíců (dosud 50–55 let)

• Nad 57 let: 11 měsíců (dosud nad 55 let)

• První 3 měsíce: 80 % výdělku (do 52 let věku pouze 2 měsíce)

• Další 3 měsíce: 50 % výdělku (do 52 let věku pouze 2 měsíce)

• Zbývající doba: 40 % výdělku

Ruší se snížení podpory na 45 % pro uchazeče, kteří odešli ze zaměstnání sami nebo dohodou bez vážného důvodu. Nově budou mít všichni uchazeči jednotné podmínky čerpání podpory.

Podpora se zvyšuje na 80 % předchozího výdělku (dosud 60 %). Nově bude vyplácena i za dny účasti na tzv. zvolených rekvalifikacích.

• První 2 měsíce: 0,4násobek průměrné mzdy – v roce 2025 by to bylo 18 043 Kč (dosud 0,15násobek – 6 767 Kč)

• Další 2 měsíce: 0,2násobek průměrné mzdy – v roce 2025 by to bylo 9 022 Kč (dosud 0,12násobek – 5 413 Kč

• Zbývající doba: 0,15násobek průměrné mzdy – v roce 2025 by to bylo 6 766 Kč (dosud 0,11násobek –   4 962 Kč)

Pro získání nároku na podporu v nezaměstnanosti bude nově nutné splnit 9 měsíců důchodového pojištění (dosud 6 měsíců).

Novela nabude účinnosti od 1. ledna 2026.