Transpoziční novela zákoníku práce z roku 2023 (zákon č. 281/2023 Sb.)
Novelou zákoníku práce, která vstoupila v platnost 19. září 2023, se provádí transpozice několika evropských směrnic a přináší řadu novinek a pozitivních změn pro zaměstnavatele i zaměstnance a výhody pro pracující rodiče, pečující osoby a dohodáře.
Mezi klíčové změny patří zakotvení práce na dálku. Záměrem je, aby zejména rodiče malých dětí nebo pečující měli co nejlepší oporu v zákoně a dobré podmínky pro skloubení rodinného života s prací. Novinkou bude mimo jiné možnost poskytnout zaměstnancům na home office náhrady nejběžnějších nákladů formou paušálu. Takzvaným dohodářům přináší novela větší předvídatelnost práce a právo na dovolenou. Novela rovněž modernizuje doručování v pracovněprávních vztazích, a to s ohledem na postup digitalizace a potřeby praxe.
Shrnutí přínosů
Co přinese novela
dohodářům
Co přinese novela
rodičům
a pečujícím
osobám
Změny v oblasti
dohod účinné
k 1. říjnu 2023
Změny v oblasti
dohod účinné
k 1. lednu
2024
Další informace a formuláře
Kompletní shrnutí Transpoziční novely zákoníku práce a některých dalších zákonů (Zákon č. 281/2023 Sb.)
Otázky a odpovědi
I. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
1. Je pravda, že budou mít zaměstnanci pracující na základě dohod nově právo na dovolenou?
Od 1. ledna 2024 bude zaměstnancům pracujícím na základě DPP a DPČ automaticky vznikat právo na dovolenou, a to v podstatě za stejných podmínek jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru (platí to i pro dohody uzavřené např. již během roku 2023). Vznik práva na dovolenou za daný kalendářní rok je podmíněn tím, že pracovněprávní vztah založený dohodou v tomto roce nepřetržitě trval po dobu alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec za jeho trvání v tomto roce odpracoval pro účely dovolené alespoň 4násobek fiktivní 20hodinové TPD, tj. 80 hodin (vč. případných náhradních dob).
2. Jsem zaměstnanec pracující na základě DPP. Prý mohu nově žádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je to pravda?
Každý zaměstnanec může požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, aniž by to zákon musel výslovně uvádět, nicméně zaměstnavateli pak neplyne ze zákona povinnost se takovou žádostí vůbec zabývat. Zákoník práce pak nově od 1. října 2023 stanoví, že pokud zaměstnanec, který je zaměstnán na základě DPP/ DPČ v souhrnu po dobu delší než 180 dní v rámci období posledních 12 měsíců, požádá zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, zaměstnavatel mu musí do 1 měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď, nevyhoví-li této žádosti (uzavření pracovního poměru tedy není „nárokové“).
3. Musí mi zaměstnavatel odůvodnit, když mi dá výpověď z DPČ?
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci pracujícímu na základě DPP/DPČ výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodů. Nově však od 1. října 2023 platí, že pokud zaměstnanec má za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv - např. čerpal otcovskou dovolenou (viz § 77 odst. 7 zákoníku práce), a současně do 1 měsíce od doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o její odůvodnění, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu bez zbytečného odkladu písemné odůvodnění výpovědi.
4. Pracuji na základě DPČ, mohu si během pracovní doby zajít k lékaři? Dostanu náhradu odměny z dohody?
Je pravdou, že zaměstnanci pracující na základě DPP/DPČ, mají nově od 1. října 2023 přiznané právo rovněž na překážky v práci podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (např. ošetření u lékaře, účast na svatbě, pohřbu, doprovod dítěte k lékaři apod.), což v praxi znamená, že zaměstnavatel musí v těchto případech nepřítomnost v práci omluvit. Současně ale zákon stanoví, že v těchto případech (a dále u překážek v práci z důvodu obecného zájmu – např. darování krve) nepřísluší „dohodáři“ náhrada odměny z dohody. Jde tedy o „neplacené pracovní volno“. Dále je třeba zdůraznit, že pracovní volno k ošetření/vyšetření u lékaře „dohodáři“ (stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru) náleží pouze na nezbytně nutnou dobu a za předpokladu, že ošetření/vyšetření nebylo možné provést mimo jeho pracovní dobu (rozvrženou směnu).
5. Jak dlouho předem musím jako zaměstnavatel zaměstnance seznámit s písemným rozvrhem směn? Jsem povinen rozvrhnout zaměstnanci celý rozsah pracovní doby, který byl sjednán v DPP nebo v DPČ?
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh směn alespoň 3 dny předem. Kratší doba seznámení než 3 dny předem je možná po dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout jen jedním rozvrhem všechny směny na celé období, na které byla dohoda uzavřena. Může tedy pracovní dobu rozvrhovat na jednotlivé směny nebo může původní rozvrh směn měnit. Vždy ovšem musí s písemným rozvrhem nebo s jeho změnou zaměstnance seznámit alespoň 3 dny předem, pokud se nedohodnou na jiné době seznámení.
Nadále rovněž platí, že je možné v DPP nebo DPČ sjednat buď pevný rozsah pracovní doby, který je pak zaměstnavatel v době platnosti dohody povinen zaměstnanci rozvrhnout a přidělit a zaměstnanec je pak povinen jej vykonat (např. DPP sjednaná právě na 150 hodin práce) nebo je možné sjednat rozsah pracovní doby jinak, např. jako maximální možný rozsah práce, kdy je na zaměstnavateli, kolik práce z maximálního sjednaného rozsahu zaměstnanci přidělí, a tedy kolik hodin pracovní doby mu rozvrhne (např. DPP na až 150 hodin práce).
6. Musím jako zaměstnavatel evidovat odpracovanou dobu zaměstnance pracujícího na DPP nebo DPČ?
Na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP nebo DPČ) se vztahuje část čtvrtá zákoníku práce, tedy zaměstnavatel je povinen podle § 96 zákoníku práce vést i evidenci odpracované doby obdobně jako je tomu v případě zaměstnance v pracovním poměru.
7. Jakou nejdelší směnu mohu jako zaměstnavatel zaměstnanci na DPP nebo DPČ rozvrhnout?
Na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP nebo DPČ) se vztahuje část čtvrtá zákoníku práce, tedy délka směny podle § 83 zákoníku práce nesmí přesáhnout 12 hodin.
8. Musím jako zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům pracujícím na DPP nebo DPČ přestávky v práci, nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu?
Zaměstnavatel je povinen i zaměstnancům pracujícím na DPP nebo DPČ poskytnout nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech.
Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, který může být zaměstnanci staršímu 18 let v určitých případech podle § 90 odst. 2 zákoníku práce zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen.
Zaměstnavatel je podle § 92 zákoníku práce povinen v rámci týdne zaměstnanci poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1, na který musí bezprostředně navazovat; celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. V některých případech podle § 92 odst. 4 může být doba nepřetržitého odpočinku v týdnu zkrácena na nejméně 24 hodin. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut za období 2 týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 70 hodin.
9. Jaké příplatky musím jako zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci pracujícímu na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr?
Nově má takový zaměstnanec právo na stejné druhy kompenzace za práci konanou ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a neděli jako zaměstnanec odměňovaný mzdou. Nejedná se vždy pouze o poskytování příplatku, ale zejména i o poskytování náhradního volna za obdobných podmínek. Vzhledem k tomu, že je nadále vyloučeno, aby zaměstnanec pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr konal práci přesčas, nemůže mu vzniknout nárok na příplatek za práci přesčas.
10. Dohodl jsem se se zaměstnancem, který pro mě pracuje na základě DPČ, že si bude sám rozvrhovat práci v rozsahu 10 hodin týdně a následně ji vykazovat. Podrobnější podmínky rozvrhování práce jsme nesjednali. Dále jsem se dohodli, že odměna z dohody bude činit 200 Kč za hodinu, opět bez dalších podmínek. Zaměstnanec ve výkazu práce uvedl, že pracoval v sobotu v noci. A domáhá se, nad rámec sjednané odměny z dohody, příplatku za práci v noci a příplatku za práci v sobotu a v neděli. Má na poskytnutí příplatku právo?
Ano, má. Účelem příplatku je kompenzace výkonu práce za zhoršených podmínek. Není rozhodující, že si zaměstnanec práci na uvedenou dobu sám rozvrhl, příplatek/příplatky mu stejně přísluší. Je však možné, aby zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednal, že si práci na dobu, za kterou by mu příslušel příplatek (noc, sobota, neděle, svátek), nebude práci rozvrhovat.
11. Pracuji na základě DPČ uzavřené během roku 2021 na dobu neurčitou. Na kolik hodin dovolené budu mít v roce 2024 právo?
Konkrétní počet hodin dovolené, na které Vám vznikne právo, bude-li Váš pracovněprávní vztah v kal. roce 2024 nepřetržitě trvat alespoň 28 kal. dní a zároveň v rámci tohoto vztahu v roce 2024 odpracujete alespoň 80 hodin, se odvíjí od Vaší výměry dovolené (typicky 4-5 týdnů) a počtu hodin, které odpracujete v roce 2024 (započtou se přitom i některé doby, kdy fakticky nepracujete, např. čerpání dovolené, „placené“ svátky atd.). Při výpočtu dovolené se postupuje podle vzorce: počet odpracovaných celých násobků fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby/52 × 20 × výměra dovolené. Počet odpracovaných celých násobků zjistíme tak, že celkový počet odpracovaných hodin vydělíme 20 a výsledek zaokrouhlíme na celé číslo dolů. Pokud byste tak např. při 4týdenní výměře dovolené odpracoval 850 hodin, tj. 42 celých násobků 20hodinové týdenní pracovní doby (850 : 20 = 42,5), vznikne Vám právo na 42/52 × 20 × 4 = 64,61, tedy po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 65 hodin dovolené.
12. Platí stále, že u DPP se LIMIT 300 ODPRACOVANÝCH HODIN V KALENDÁŘNÍM ROCE VZTAHUJE K JEDNOMU ZAMĚSTNAVATELI?
Právní úprava se novelou zákoníku práce v této věci nezměnila. Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce (tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec nepracuje např. z důvodu čerpání dovolené či překážek v práci se přitom do limitu 300 hodin nezapočtou). Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP. V případě, že se jedná o práci na DPP pro více jiných zaměstnavatelů, odpracované hodiny se v kalendářním roce nesčítají a limit 300 hodin se uplatní u každého zaměstnavatele zvlášť.
13. Jaká je nejkratší doba, ve které může zaměstnavatel dohodáři rozvrhnout práci (pokud to mají sjednáno), respektive provést změnu původního rozvrhu (tedy může rozvrhnout směnu, která rozvržena původně nebyla i zrušit původně rozvrženu směnu)? Je 24h předem v pořádku?
Nejkratší sjednaná doba pro seznámení zaměstnance s rozvrhem směny/směn nebo jeho změnou by měla být alespoň 24h před začátkem předmětné směny tak, aby byl zajištěn alespoň minimální standard předvídatelnosti práce zaměstnance. V konkrétním jednotlivém případě lze připustit, aby i uvedený 24hodinový předstih byl na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem podkročen, např. lze si představit, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na vykonání jednotlivé směny i těsně před jejím zahájením. Tento postup by nicméně neměl být zaměstnavatelem jakkoliv vynucován, neboť to by bylo v rozporu se smyslem a účelem § 74 odst. 2 ZP.
14. Je v souladu se zákonem, pokud se u dohodářů liší rozvrh práce a evidence pracovní doby? Dotaz směřuje k tomu, že u pracovních poměrů SUIP kontroluje rozvrh a docházku a tyto dva dokumentu musí být ve vzájemném souladu, případně z jejich rozdílů musí vyplývat přesčasy apod.
3. Rozvrh pracovní doby a evidence odpracované doby by měly za normálních okolností zrcadlově sedět. Nutno ovšem podotknout, že rozvrh pracovní doby a evidence pracovní doby mají rozdílný účel. Rozvrh pracovní doby slouží k plánování směn, které má zaměstnanec vykonat, zatímco evidence pracovní doby slouží k evidenci pracovní doby skutečně odpracované. V praxi tak může logicky docházet k jistým odchylkám, typickým příkladem jsou překážky v práci, čerpání dovolené, neomluvená absence zaměstnance na pracovišti, kdy je směna sice naplánována, ale není odpracována. Je rovněž možné, aby zaměstnanec z naléhavých důvodů pracoval i mimo předem rozvrženou směnu, pokud s tím bude v konkrétním případě souhlasit (typicky zaměstnanec potřebuje dokončit pracovní úkol).
15. Je v souladu se zákonem, pokud zaměstnavatel využívá pružnou pracovní dobu, ale nerozvrhuje zaměstnanci žádnou základní pracovní dobu? Tedy zaměstnavatel stanoví pouze časová rozmezí, ve kterých si zaměstnanec může rozvrhnout.
Zákoník práce nijak neomezuje možnost zaměstnavatele určit na konkrétní den jen volitelnou část pružné pracovní doby, ovšem nemůže tak stanovit na všechny dny v týdnu. V takovém případě už by se nejednalo o pružné rozvržení pracovní doby, protože by zcela chybělo časové určení základní pracovní doby v ostatních dnech týdne (srov. § 86 odst. 1 zákoníku práce).
16. Je u dohodářů v souladu se zákonem situace, kdy zaměstnavatel telefonicky požádá dohodáře o to, aby pracoval (třeba jen 2 hodiny před začátkem směny) a pokud zaměstnanec souhlasí a přijde?
Zaměstnanec by o směně měl vědět zpravidla alespoň 24 hodin předem. V jednotlivém případě může být tato doba kratší, pokud s tím zaměstnanec bude souhlasit, ale tato praxe by neměla být zaměstnavatelem jakkoliv vynucována, neboť by to popíralo smysl a účel ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce.
17. Je v souladu se zákonem, když v situaci popsané výše zaměstnavatel úkon nečiní písemně, ale pouze např. telefonicky?
Telefonická komunikace nesplňuje požadavek zákona na písemnou formu rozvrhu pracovní doby, zaměstnavatel by tedy i v tomto případě měl tuto „na poslední chvíli“ rozvrženou směnu zahrnout do písemného rozvrhu pracovní doby (ten může být např. veden v elektronické podobě). Pokud jde ale o samotné seznámení zaměstnance s písemným rozvrhem pracovní doby, pochopitelně k němu může dojít i ústně (zaměstnavatel zaměstnanci zavolá a ten se změnou rozvrhu souhlasí).
18. Je v souladu se zákonem, když v situaci popsané výše se následně docházka liší od rozvrhu práce?
Není možné rozvrh pracovní doby nebo jeho změnu vypracovat a seznámit s ním/ní zaměstnance až po reálném výkonu práce zaměstnancem.
19. Je v souladu se zákonem nastavení, kdy si zaměstnavatel a dohodář sjednají, že rozvrh může být průběžně měněn dohodou, kterou zaměstnanec potvrdí v evidenci pracovní doby (tedy následně)? Musí si zaměstnanec a dohodář písemně předem sjednat, že lze rozvrh měnit dohodou nebo je v souladu se zákonem, pokud žádnou zvláštní dohodu nemají, zaměstnanec rozvrhuje předpokládaný minimální rozsah a mohou se dohodnout ad hoc na práci nad rámec rozvrhu?
Evidenci pracovní doby je povinen vést výlučně zaměstnavatel, zaměstnanec je povinen pouze poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost. Rozvrh pracovní doby je možné měnit, ale nikoliv zpětně. Je rovněž možné, aby zaměstnanec z naléhavých důvodů mohl pracovat i mimo předem rozvrženou směnu, pokud s tím bude v konkrétním případě souhlasit, ale nemělo by to být každodenním standardem.
20. Existují u dohod přesčasy? Pokud dohodář pracuje nad rámec rozvrhu práce, se kterým ho zaměstnavatel v řádném termínu seznámil, jedná se o ad hoc dohodu o změně rozvrhu nebo o přesčas?
Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nemůže nikdy vykonávat práci přesčas, jelikož maximální zákonný rozsah týdenní pracovní doby je výrazně pod limitací stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 zákoníku práce) a práce přesčas je definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh směn (jedná se od dvě zákonné podmínky, které musí být naplněny současně) v § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce. Dohodáři žádnou stanovenou nebo kratší týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 a § 80 zákoníku práce nadále nemají. Vykonat práci na základě DPP/DPČ mimo rozvrh směn bude výjimečně možné (viz předchozí odpověď), zaměstnavatel ji bude muset zaznamenat v evidenci odpracované doby, ale nikdy nebude prací přesčas.
II. Informační povinnost zaměstnavatele o základních aspektech pracovněprávního vztahu
1. Má zaměstnavatel zaměstnance po vzniku pracovního poměru informovat o podrobnostech týkajících se pracovního poměru?
Ano, povinnost písemně informovat zaměstnance o některých údajích a skutečnostech, které nebyly uvedeny v pracovní smlouvě, není žádnou novinkou. Písemná informace se týká např. bližšího upřesnění sjednaného druhu nebo místa výkonu práce zaměstnance, způsobu jeho odměňování, dovolené, rozvrhování pracovní doby, rozsahu práce přesčas, nepřetržitých odpočinků atd. Od 1. října 2023 byl obsah informace rozšířen o některé další údaje a zaměstnanec musí písemnou informaci obdržet již ve lhůtě 7 dní od vzniku pracovního poměru (tj. sjednaného dne nástupu do práce v pracovní smlouvě).
2. Pracuji pro zaměstnavatele na základě DPP, kterou jsem s ním uzavřel během léta 2023. Mám rovněž právo na to, abych od něj dostal písemnou informaci o DPP?
Zaměstnavatelé mají nově od 1. října 2023 povinnost poskytnout „dohodářům“ písemnou informaci o základních aspektech právního vztahu založeného DPP/DPČ, a to ve lhůtě 7 dní od faktického zahájení výkonu práce. Pokud jde ale o dohody, které byly uzavřeny před 1. říjnem 2023, přičemž zaměstnanec na jejich základě již začal před tímto datem konat práci, zaměstnavatel tuto povinnost nemá, ledaže jej zaměstnanec o poskytnutí informace písemně požádá. V takovém případě mu zaměstnavatel musí informaci poskytnout nejpozději ve lhůtě 7 dní ode dne doručení takové žádosti.
3. Pokud bych byl zaměstnavatelem vyslán k výkonu práce na území jiného státu, je povinen mi poskytnout informace týkající se tohoto vyslání?
Ano, zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci v pracovním poměru (anebo pracujícímu na základě DPP/DPČ) před jeho vysláním k výkonu práce v zahraničí písemnou informaci o skutečnostech týkajících se jeho vyslání. Patří mezi ně např. informace o době vyslání, o měně, v níž bude zaměstnanci po dobu vyslání poskytována mzda/plat, o poskytování jiných plnění v souvislosti s vysláním atd. Písemnou informaci není zaměstnavatel povinen poskytnout, pokud doba vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.
4. Jsem zaměstnán u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou od roku 2021 dosud. Při uzavírání pracovní smlouvy jsem od zaměstnavatele obdržel písemnou informaci o obsahu pracovního poměru. Protože od 1. října 2023 došlo k rozšíření údajů oproti původní informaci, mám právo žádat zaměstnavatele o poskytnutí nové informace (doplňující informace) s rozšířeným okruhem informací?
Ano, zaměstnanec má možnost písemně požádat zaměstnavatele o doplnění informace, a ten je povinen žádosti vyhovět a informaci zaměstnanci poskytnout ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti.
5. PRACUJI U ZAMĚSTNAVATELE V PRACOVNÍM POMĚRU A SOUBĚŽNĚ U NĚHO VYKONÁVÁM ČINNOST NA ZÁKLADĚ DPČ. VZTAHUJE SE INFORMAČNÍ POVINNOST NOVĚ UPRAVENÁ ZÁKONÍKEM PRÁCE K 1. 10. 2023 NA OBA PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY?
Ano, vzhledem k tomu, že každý pracovněprávní vztah se posuzuje zvlášť, vztahuje se povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o obsahu každého pracovněprávního vztahu, který zaměstnanec u zaměstnavatele souběžně vykonává.
6. Je v souladu se zákonem, pokud informace podle § 37, resp. 77a ZP pouze odkazuje na příslušná ustanovení ZP? Tedy vypadá jako katalog referencí na paragrafy bez jakéhokoli opisování textu?
Ustanovení § 37 odst. 2 a § 77a odst. 2 zákoníku práce taxativně vypočítávají údaje, u nichž lze informační povinnost splnit poskytnutím pouhého odkazu na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Pokud jde tedy např. o bližší označení sjednané práce, informační povinnost pouhým odkázáním na vnitřní předpis, kde je toto uvedeno, splnit nelze.
7. Je dostatečné, pokud jsou reference na paragrafy ve formátu § 140 a následující zákoníku práce? A pokud jsou ve formátu § 140 – 160 zákoníku práce? Nebo musí být ve formátu § 141, § 142, § 143.. ?
Zákoník práce blíže nespecifikuje, jakou konkrétní podobu může mít odkaz na právní předpis, kolektivní smlouvu, či vnitřní předpis. V této věci je na místě vycházet z účelu této informační povinnosti zaměstnavatele, čímž je to, aby zaměstnanec dostal informace o podstatných aspektech pracovního poměru v takové míře a podobě, že to pro něj bude užitečné a poskytne to alespoň základní představu o podstatě jeho pracovního poměru. Jinými slovy, splnění této povinnosti by nemělo být pouhou formalitou.
S přihlédnutím k tomuto účelu lze mít za to, že konkrétnost a šíře odkazu závisí na povaze údaje, který je součástí písemné informace. Obecný odkaz na zákoník práce bez bližšího určení se jeví jako přípustný např. ve vztahu k údaji o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, byť s ohledem na obsáhlost tohoto předpisu lze doporučit, aby zaměstnavatel informaci blíže specifikoval, a to např. odkazem na § 48 a násl. zákoníku práce. Naopak, kde by měl zaměstnavatel učinit odkaz více konkrétním (např. označením příslušného vnitřního předpisu, v němž to je upraveno), či dokonce zvážit, zda plnit informační povinnost jen odkazem, je údaj o stanovené týdenní pracovní době, o způsobu jejího rozvržení a pro případ, že je pracovní doba rozvržena nerovnoměrně, o délce vyrovnávacího období. Zde je na místě, aby případný odkaz zaměstnance dovedl k tomuto údaji, tj. nestačí obecně odkázat na zákoník práce nebo na ustanovení § 79 a § 80, v nichž je pouze obecně upravena stanovená a kratší týdenní pracovní doba.
8. Jak „závazný“ je vzor na stránkách MPSV?
Jde o nezávazný vzor. Zaměstnavatel tedy takto postupovat nemusí, tj. může ke splnění informační povinnosti přistoupit i např. více minimalisticky a u řady údajů pouze odkázat na právní předpis, vnitřní předpis či kolektivní smlouvu (viz předchozí dvě odpovědi).
9. Jak má správně vypadat informace o orgánu správy sociálního zabezpečení? Orgán příslušný podle zákona, nemusí být vždy tím skutečně příslušným.
Informaci o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance, lze splnit i poskytnutím pouhého odkazu na příslušný právní předpis, což je ostatně doporučený postup v rámci vzorů zveřejněných na stránkách MPSV.
III. Výkon práce na dálku (home office)
1. Prý platí nová pravidla pro home office. Co má dohoda o práci na dálku obsahovat a je pravda, že musí být písemná?
V případě, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na tom, že zaměstnanec bude konat práci na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele, je třeba vždy uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku. Zákoník práce nestanoví náležitosti této dohody. Je na zaměstnavateli a zaměstnanci, aby obsah dohody o práci na dálku přizpůsobili svým potřebám.
Dohoda o práci na dálku by každopádně měla obsahovala sjednané místo výkonu práce na dálku, případně i více takovýchto míst. Dále v ní může být upraven např. způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a jakým způsobem bude práce kontrolována, způsob rozvržení pracovní doby (např. zda si zaměstnanec bude pracovní dobu rozvrhovat sám, nebo zda ji rozvrhuje zaměstnavatel), zda se dohoda sjednává na dobu určitou, nebo neurčitou, otázky týkající se BOZP atd. V případě, že má být výkon práce na dálku kombinován s výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele (tzv. částečný home office), je nepochybně vhodné si sjednat a blíže specifikovat rozsah, v jakém bude práce na dálku vykonávána.
2. Pracuji na home office na základě ústní dohody od 1. ledna 2022. Zaměstnavatel mi tvrdí, že dohodu musíme uzavřít písemně.
Zaměstnavatel má pravdu. Podle § 317 odst. 1 zákoníku práce musí být dohoda o práci na dálku písemná. V daném případě je třeba písemnou dohodu o práci na dálku uzavřít nejpozději do 1. listopadu 2023.
3. Může mi zaměstnavatel home office nařídit? Co když to stanoví vnitřní předpis zaměstnavatele?
Ne, zaměstnavatel se se zaměstnancem musí na výkonu práce na dálku dohodnout a uzavřít za tímto účelem písemnou dohodu o práci na dálku. Toto platí i v případě, že by možnost zaměstnavatele nařídit zaměstnanci práci na dálku upravoval vnitřní předpis zaměstnavatele.
Pro úplnost je vhodné dodat, že zákon dává zaměstnavateli oprávnění nařídit výkon práce na dálku, ale jde o naprosto výjimečné případy, kdy tak stanoví opatření orgánu veřejné moci (např. z důvodu vypuknutí vážné pandemie apod.). I v těchto mimořádných případech je však zaměstnavatel značně limitován (nařídit lze výkon práce na dálku v místě, které si zaměstnanec sám určí atd.).
4. Mám syna, kterému je 6 let a dceru, které je 8 let. Musí mi zaměstnavatel umožnit home office?
Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit. Zaměstnavatel tedy není povinen Vaší žádosti vyhovět, ale pokud jí nevyhoví, musí sdělit písemně důvody, které tomu brání. V případě, že zaměstnavatel žádosti vyhoví, je třeba uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku.
5. JSEM OTEC DÍTĚTE VE VĚKU 8 MĚSÍCŮ. MŮŽU PODAT ZAMĚSTNAVATELI ŽÁDOST O VÝKON PRÁCE NA DÁLKU ZA SITUACE, KDY MATKA DÍTĚTE (MOJE MANŽELKA) JE S DÍTĚTEM NA RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ?
Fakt, že druhý rodič čerpá rodičovskou dovolenou není na překážku tomu, aby zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let písemně požádal zaměstnavatele o výkon práce na dálku. Tato skutečnost rozhodně nebrání tomu, aby zaměstnavatel žádosti zaměstnance vyhověl.
6. Jsem svobodný IT specialista, o nikoho nepečuji a chci pracovat na home office. Je to i po novele zákoníku práce možné?
Možné to samozřejmě je, pokud se zaměstnavatelem uzavřete písemnou dohodu o práci na dálku. Zaměstnavatel však není povinen Vaší žádosti vyhovět a ani nemusí uvádět důvody, pro které Vaší žádosti nevyhověl, protože nepatříte do okruhu osob uvedených v § 241a zákoníku práce (těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti mladší než 9 let nebo o osoby závislé na pomoci jiné osoby ve stupni II, III a IV).
7. MÁM SJEDNANOU DOHODOU O PRÁCI NA DÁLKU, ALE PROSLÝCHÁ SE, ŽE NOVÉ VEDENÍ SPOLEČNOSTI CHCE, ABYCH PRACOVAL VÝHRADNĚ NA PRACOVIŠTI ZAMĚSTNAVATELE. MOHOU MI ZRUŠIT HOME OFFICE, PŘESTOŽE MÁM UZAVŘENOU PÍSEMNOU DOHODU?
Pokud si zaměstnavatel a zaměstnanec v dohodě o práci na dálku nesjednají, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět, může být dohoda o práci na dálku písemně vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která běží již ode dne doručení výpovědi. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou sjednat odlišnou délku výpovědní doby, ta však musí být pro obě smluvní strany stejná.
8. Za jakých podmínek musím jako zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci při práci na dálku náhradu nákladů?
Bez dalšího budete zaměstnanci v pracovním poměru poskytovat náhradu nákladů jako dosud, tj. nákladů, které zaměstnanec prokáže a které mu prokazatelně vznikly v souvislosti s prací na dálku. Nově si se zaměstnancem můžete výslovně sjednat, že se náhrada nákladů poskytovat nebude. Rovněž nově můžete sjednat se zaměstnancem či v rámci kolektivní smlouvy anebo stanovit vnitřním předpisem, že namísto prokazovaných nákladů budete zaměstnanci poskytovat paušální částku náhrady nákladů, jejíž výše je stanovená prováděcí vyhláškou (aktuálně 4,60 Kč dle vyhlášky č. 299/2023 Sb.; od 1. 1. 2024 bude tato částka činit 4,50 Kč).
9. Musím jako zaměstnavatel poskytovat náhradu nákladů při práci na dálku i zaměstnanci pracujícímu na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr?
Tuto povinnost máte pouze v případě, že si se zaměstnancem pracujícím na základě DPP/DPČ toto právo sjednáte.
10. Může si zaměstnavatel se zaměstnanci sjednat, že si budou sami určovat konkrétní rozsah práce při výkonu práce z domova?
Ustanovení § 317 odst. 4 zákoníku práce umožňuje při práci na dálku, aby si zaměstnanec sám rozvrhoval svou pracovní dobu, a to za sjednaných podmínek se zaměstnavatelem.
11. Má zaměstnanec vedle náhrady za práci na dálku dle § 190a nárok i na náhradu za opotřebení vlastního vybavení dle § 190 ZP (pokud k využívání vlastního vybavení k práci dochází)?
Ano, uvedená ustanovení postihují náhrady jiných kategorií nákladů a pro jejich poskytování stanovují rozdílné podmínky. Lze proto oba typy náhrad poskytovat paralelně. Zároveň je však není možné vzájemně zaměňovat.
12. BOZP a práce na dálku – jak má zaměstnavatel plnit své povinnosti v této oblasti?
Povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci je podle § 101 odst. 1 zákoníku práce povinností zaměstnavatele. Zaměstnavatel by měl prokazatelným způsobem informovat zaměstnance o způsobu zajištění BOZP. Například pouhé proškolení zaměstnance není řádné zajištění BOZP. Pokud zaměstnavatel nemůže naplnit povinnosti na úseku BOZP, měl by zvážit, zda je tato forma pro výkon konkrétní sjednané práce vhodná. Povinnost zaměstnavatele zajistit BOZP vychází mimo jiné z evropských směrnic, zejména ze směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci a jejích prováděcích směrnic.
Kontrolu zaměstnanců při práci na dálku může zaměstnavatel například realizovat vzdáleným přístupem, kdy může být místo výkonu práce například nasnímáno pomocí kamery notebooku či aktuální fotodokumentací, případně využít jiných opatření podle individuálních podmínek dohodnutého místa výkonu práce.
Povinnosti zaměstnavatele v problematice BOZP nelze přenášet na zaměstnance. Z hlediska ústavnosti je skutečnost, že si dvě strany dohodnou možnost vstupu do obydlí jednoho z nich zcela jednoznačnou realizací volnosti smluvních stran. Zaměstnanec nadto může následně tento souhlas také odvolat s ohledem na povahu místa a jeho soukromí.
Zaměstnavatel musí mít o pracovišti základní informace, aby mohl adekvátním způsobem zajistit pracoviště, které si zaměstnanec určí jako místo výkonu práce na dálku, a aby mohl naplnit povinnost ve smyslu ustanovení § 2 odst. 1 ZP („Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska BOZP odpovídaly bezpečnostním a hygienickým požadavkům na pracovní prostředí a pracoviště“). Tyto informace však nemůže nabýt bez souhlasu zaměstnance, jde-li o bytové a s nimi spojené prostory. Musí se tak se zaměstnancem dohodnout, aniž by vznik možnosti práce na dálku podmínil zpřístupněním těchto prostor. V úvahu tak připadá pouze buď shoda na osobě, kterou by zaměstnanec do bytového prostoru vpustil, a která by provedla obhlídku místa výkonu práce, nebo shoda na poctivém popisu místa práce zaměstnancem, popř. s vyhotovenou fotografií místa práce pro základní představu dispozičního uspořádání pracoviště. Nad takto získanými informacemi pak může být veden dialog, jak pracoviště lépe přizpůsobit výkonu práce s ohledem na ochranu zdraví zaměstnance, s ohledem na bezpečný výkon pracovních činností. K prokázání uspořádání pracoviště je tedy možné využít fotodokumentaci či videozáznam. Podmínky zpřístupnění bytových prostor mohou být sjednány v dohodě o práci na dálku.
Z ustanovení § 2 odst. 2 ZP vyplývá, že závislá práce musí být vykonávána na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě. Tímto jiným dohodnutým místem může být místo (i více míst) uvedené v písemné dohodě o práci na dálku. ZP takové místo nekonkretizuje. Podle ustanovení § 317 odst. 1 ZP je výkon práce na dálku možný jen na základě písemné dohody o práci na dálku. ZP nestanoví náležitosti dohody o práci na dálku, obsah dohody ponechává na smluvních stranách. Doporučuje se však v dohodě o práci na dálku mimo jiné sjednat i práva a povinnosti stran týkající se BOZP.
13. Jak bude SUIP kontrolovat poskytování finanční náhrady ve vztahu k docházce?
Rozsah práce na dálku musí být zaměstnavateli znám, přičemž pokud mu nevyhovuje způsob náhrady nákladů paušální částkou, může zvolit způsob náhrady skutečných prokázaných nákladů nebo navrhnout zaměstnanci dohodu o neposkytování náhrady nákladů. Zaměstnavatel je povinen evidovat odpracovanou dobu i v případě práce na dálku. Na základě této evidence lze pak stanovit rozsah paušálních náhrad.
IV. Doručování v pracovněprávních vztazích
1. Z jakého důvodu došlo ke změnám úpravy doručování v pracovněprávních vztazích?
Přijetí nové právní úpravy v oblasti doručování písemností bylo motivováno snahou nastavit zaměstnavatelům a zaměstnancům takové podmínky, které budou odrážet aktuální technické možnosti. Velký posun v digitalizaci způsobil, že dosavadní právní úprava doručování se začala jevit jako velmi přísná. Cílem novely bylo veškeré procesy co nejvíce zjednodušit, ale zároveň zachovat dostatečnou úroveň ochrany zaměstnanců. Nově se zúžil okruh písemností, které je nutné doručovat v přísnějším režimu zákoníku práce. Řadu pracovněprávních dokumentů lze tak nově uzavírat elektronicky.
2. Jaké písemnosti musí být nadále doručovány v přísnějším režimu zákoníku práce?
V přísnějším režimu podle pravidel dle § 334a až § 337 zákoníku práce se nadále doručují písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného DPP/DPČ, s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru nebo právního vztahu založeného DPP/DPČ. Jedná se tak např. o výpověď z pracovního poměru, výpověď z DPP/DPČ, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru atd. Dále jsou v tomto režimu doručovány písemnosti obsahující odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa a mzdový či platový výměr. Ostatní zde neuvedené písemnosti budou doručovány v režimu občanského zákoníku. Doručování podle občanského zákoníku je založeno na teorii dojití, kdy právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde.
3. Můžu poslat zaměstnanci výpověď poštou?
Ano, nicméně k doručení výpovědi z pracovního poměru prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel přistoupit až v případě, kdy osobní doručení na pracovišti zaměstnavatele není možné, např. zaměstnanec pracuje pouze na dálku.
4. Může mi nově zaměstnavatel doručit mzdový výměr rovnou do e-mailu?
Ne, takový postup je možný pouze v případě, že s tím budete výslovně souhlasit. Souhlas musí být dán v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedete elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele (tzn. není možné takovou písemnost doručit do pracovní e-mailové adresy). Před vyslovením souhlasu je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a to včetně tzv. fikce doručení. Tento souhlas můžete kdykoliv písemně odvolat. Písemnost doručovaná zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem.
5. Můžu se zaměstnancem uzavřít pracovní smlouvu elektronicky, např. po e-mailu?
Ano, můžete. Jste však povinen zaslat vyhotovení pracovní smlouvy na elektronickou adresu zaměstnance, která není ve Vaší dispozici a zaměstnanec Vám ji pro tyto účely písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od takto uzavřené smlouvy písemně odstoupit, a to od okamžiku jejího uzavření do uplynutí lhůty 7 dní od doručení jejího vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, ledaže již bylo z jeho strany započato s plněním (začal pracovat).
6. Mám jako fyzická osoba zřízenou soukromou datovou schránku, může mi tam zaměstnavatel doručit výpověď, aniž bych s tím souhlasil?
Zaměstnavatel tak může učinit, pokud jste neznepřístupnil dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů.
7. MŮŽU ZAMĚSTNAVATELI POSLAT DO DATOVÉ SCHRÁNKY ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ, I KDYŽ MI K TOMU NEUDĚLIL SOUHLAS?
Ano, zvláštní souhlas zaměstnavatele se v tomto případě nevyžaduje. Písemnost je zaměstnavateli doručena okamžikem, kdy se přihlásí do datové schránky. Pokud se nepřihlásí ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.
V. Slaďování osobního a pracovního života
1. Jak bude rodič žádat zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené od 1. října 2023?
Rodič bude mít nově povinnost podat žádost o čerpání rodičovské dovolené alespoň 30 dní předem, ledaže tomu brání vážné důvody na jeho straně. Žádost bude muset být nově písemná a obsahovat konkrétní dobu čerpání rodičovské dovolené.
2. Co se myslí „vážnými důvody“ na straně zaměstnance, pro které nemohl žádost o rodičovskou dovolenou podat zaměstnavateli alespoň 30 dní před plánovaným čerpáním.
Jde o situace, které jsou zejména nepředvídatelné a mají závažnou povahu s ohledem na dítě, jejich výčet není uveden a budou záviset i na konkrétním případu. Již nyní lze uvést například úmrtí nebo vážnou nemoc jednoho z rodičů, nebo i kratší onemocnění matky dítěte (např. laktační psychóza), které znemožňují danému rodiči péči o dítě a druhý rodič nemá reálnou možnost zajistit péči jinak.
3. Co když bude chtít rodič s rodičovskou dovolenou na dobu kratší než 3 roky čerpat další rodičovskou dovolenou?
Postačí, aby rodič podal zaměstnavateli další žádost o čerpání rodičovské dovolené. Toto platilo již před účinností transpoziční novely zákoníku práce, nicméně z důvodu právní jistoty nově zákon výslovně stanoví, že rodič může žádat o čerpání rodičovské dovolené i opakovaně.
4. Změní se pro zaměstnance podmínky při podávání žádostí o kratší úvazek?
Nově bude muset být žádost zaměstnance (zaměstnanec jako osoba pečující o jinou závislou osobu či o dítě mladší než 15 let, anebo těhotná zaměstnankyně) o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby vždy písemná.
5. Může zaměstnavatel odmítnout žádost zaměstnance o kratší úvazek?
Ano, stejně jako před 1. říjnem 2023 může zaměstnavatel zamítnout žádost, pokud tomu brání vážné provozní důvody. Nově však bude muset zaměstnavatel takové zamítnutí vždy písemně odůvodnit (nepostačí tak ústní sdělení, že nemůže zaměstnanci vyhovět s ohledem na vážné provozní důvody).
6. Měla jsem „plný úvazek“ a požádala jsem zaměstnavatele o kratší pracovní dobu z důvodu péče o 4letého syna, čemuž zaměstnavatel vyhověl. Uzavřeli jsme tak dodatek k pracovní smlouvě. Nyní jde ale syn do školky a chci opět pracovat na plný úvazek. Co mám dělat?
Zaměstnanec může nově žádat o obnovu nebo částečnou obnovu původní týdenní pracovní doby. Nejedná se ale o „nárokovou“ žádost, neboť zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět, je však povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti. Z těchto důvodů může být z pohledu zaměstnance jistější, pokud se zaměstnavatelem sjedná kratší pracovní dobu na určitou dobu (např. na 2 roky), neboť uplynutím doby určité dojde automaticky k obnově původní délky týdenní pracovní doby (ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou jinak, neboť si např. zaměstnanec opět požádá o kratší pracovní dobu).
7. Pečuji o svou starou matku, která je ve II. stupni závislosti na péči jiné osoby (středně těžká závislost) a z toho důvodu mám sjednánu kratší pracovní dobu. Více by mi však vyhovovala práce z domova. Musí mi home office zaměstnavatel umožnit?
Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit. Zaměstnavatel tedy není povinen Vaší žádosti vyhovět, ale pokud jí nevyhoví, musí sdělit písemně důvody, které tomu brání. V případě, že zaměstnavatel žádosti vyhoví, je třeba uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku.
VI. ELEKTRONICKÉ PODEPISOVÁNÍ A DORUČOVÁNÍ
1. Může být souhlas s el. doručováním podepsán elektronicky?
V případě souhlasu zaměstnance s elektronickým doručováním nejsou stanoveny specifické formální náležitosti nad rámec požadavku v § 335 odst. 1 zákoníku práce, kde je stanoveno, že musí jít o samostatné písemné prohlášení (nejde přitom o písemnost uvedenou v § 334 zákoníku práce, proto se při jejím doručování použije obecná úprava obsažená v občanském zákoníku). Občanský zákoník v § 562 odst. 2 stanoví, že písemná forma je zachována i při právním jednání učiněném elektronickými prostředky umožňujícími zachycení obsahu jednání a určení jednající osoby. Dle § 561 odst. 1 občanského zákoníku se pak k platnosti právního jednání učiněného v písemné formě vyžaduje podpis jednajícího (tedy zaměstnance), který může být nahrazen mechanickými prostředky tam, kde je to obvyklé. Písemnost lze také za podmínek stanovených jiným právním předpisem (zákon č. 297/2016 Sb.) podepsat elektronicky, a to několika druhy podpisů. Nicméně druh elektronického podpisu nutný pro tento souhlas zaměstnance s elektronickým doručováním není v zákoníku práce stanoven.
Zaměstnanec tedy může souhlas s doručováním vybraných písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací podepsat elektronicky, přičemž z důvodu předejití případného napadení pravosti a autenticity podpisu lze obecně doporučit využití uznávaných elektronických podpisů co nejvyšší možné úrovně. Otázka přípustnosti tzv. „prostého“ podpisu v podobě naskenovaného fyzického podpisu či biometrického podpisu je z hlediska judikatury nejasná, jejich použití je proto rizikové.
2. Může být dohoda o práci na dálku podepsána elektronicky?
Ano, zákoník práce vyžaduje písemnou formu, ale další specifické formální náležitosti nestanoví. Použije se tedy obecná úprava občanského zákoníku (viz odpověď na otázku ohledně formy souhlasu s elektronickým doručováním).
Dodáváme, že ačkoliv není dohoda o práci na dálku výslovně uvedena v § 21 zákoníku práce, lze doporučit, aby byly náležitosti tohoto ustanovení dodrženy, neboť z materiálního hlediska se dohodou o práci na dálku zpravidla mění místo výkonu práce, tj. podstatnou náležitost pracovní smlouvy. Zaměstnavatel by tedy v souladu s ustanovením § 21 zákoníku práce měl povinnost tuto elektronicky uzavřenou dohodu zaslat zaměstnanci na jeho osobní elektronickou adresu, pokud mu ji zaměstnanec pro tyto účely sdělil (což není jeho povinnost). Dále podle § 21 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanec má právo od takto uzavřené dohody do 7 dnů od doručení písemně odstoupit, avšak jen tehdy, pokud ještě nezapočal s plněním (s faktickým výkonem práce na dálku).
3. Platí pro dohodu o mzdě režim § 21 ZP?
Režim § 21 zákoníku práce se aplikuje v případech, kdy je dohoda o mzdě přímo součástí pracovní smlouvy, případně je uzavřena jako dodatek k ní. Jestliže je dohoda o mzdě uzavřena jako samostatný dokument, a není tedy součástí pracovní smlouvy, pak se režim § 21 zákoníku práce při použití doslovného výkladu neaplikuje. Zaměstnavateli lze ale doporučit, aby i přesto z důvodu předejití případným sporům režim § 21 zákoníku práce dodržel.
4. Co když zaměstnanec nemá soukromý email?
Jsou-li pracovní smlouva, DPP/DPČ jejich změny anebo dohoda o rozvázání pracovního poměru, či vztahu založeného DPP/DPČ uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, je zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Pokud zaměstnanec takovou elektronickou adresu nemá, nebo ji odmítne sdělit (neboť ze zákona takovou povinnost zaměstnance dovodit nelze), není možné výše uvedené písemnosti uzavřít prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Pokud jde o zvláštní úpravu pro doručování písemností, které jsou taxativně vypočteny v § 334 zákoníku práce, platí, že pokud zaměstnanec nemá soukromý email (případně jej zaměstnanec nechce sdělit, resp. s doručováním písemností dle § 334 zákoníku práce na tento e-mail nesouhlasí), nelze mu pak tyto písemnosti doručovat formou, která soukromý email předpokládá. Doručování vybraných písemností na „firemní“ email, tj. email, který je v dispozici zaměstnavatele, je přitom v přímém rozporu s doručováním podle § 335 odst. 1 zákoníku práce, resp. takto účinně doručit např. mzdový výměr nelze, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. V aktuálně připravované „flexibilní novele zákoníku práce“ (předpokládaná účinnost od 1. 1. 2025) se nicméně počítá s návrhem, že v případě mzdového nebo platového výměru (či informace o jejich změně) již bude možné za určitých podmínek je účinně doručit i na email v dispoziční sféře zaměstnavatele, tj. na „firemní“ email.