1. Úvod

Šetření „Informace o pracovních podmínkách“ (IPP) každoročně sleduje pracovní a mzdové podmínky u zaměstnavatelů v České republice na základě analýzy kolektivních smluv. Šetření se v gesci Ministerstva práce a sociálních věcí pravidelně provádí od roku 1993. Jeho účelem je mapovat a analyzovat obsah kolektivního vyjednávání v České republice. Cílem šetření je poskytovat státu a dalším institucím (ČNB, VÚPSV apod.) přehled o trendech kolektivního vyjednávání a smluvním partnerům odpovídající informace pro další vyjednávání na podnikové úrovni nebo při vyjednávání kolektivní smlouvy vyššího stupně.

K průběhu šetření a k výstupům se vyjadřuje komise, složená ze zástupců Ministerstva práce a sociálních věcí, Českého statistického úřadu, Ministerstva financí, České národní banky, Českomoravské konfederace odborových svazů, Svazu průmyslu a dopravy ČR, CERGE EI, VŠE v Praze a dalších institucí. Zpracovatelem IPP je společnost TREXIMA, spol. s r.o.

Šetření se zaměřuje na ujednání sociálních partnerů v oblasti:

• spolupráce smluvních stran
• odměňování zaměstnanců
• délky pracovní doby, forem práce, prodloužení dovolené, změn pracovního poměru
• zaměstnanosti a odborného rozvoje zaměstnanců
• pracovních podmínek zaměstnanců a poskytování benefitů
• odborného rozvoje zaměstnanců, rovného zacházení a BOZP

Šetření IPP monitoruje podnikové kolektivní smlouvy a kolektivní smlouvy vyššího stupně. U podnikových kolektivních smluv je nejdůležitějším kritériem pro členění výsledků příslušnost šetřeného ekonomického subjektu k podnikatelské, nebo nepodnikatelské sféře. Do podnikatelské sféry se zařazují ekonomické subjekty, které odměňují mzdou podle § 109 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce (ZP), do nepodnikatelské sféry organizace, které odměňují platem podle § 109 odst. 3 ZP, ve znění pozdějších předpisů. Vstupní data jsou získávána elektronicky pomocí pořizovacího programu „EKS“, nebo přímým sběrem kolektivních smluv.

V roce 2019 byly v rámci šetření analyzovány vybrané údaje o mzdových a pracovních podmínkách z 1 584 podnikových kolektivních smluv z 27 odborových svazů (OS), které zastupovaly téměř 788 tis. zaměstnanců. Dále bylo v roce 2019 analyzováno a vyhodnoceno 20 kolektivních smluv vyššího stupně.

2. Úloha kolektivního vyjednávání

Cílem kolektivního vyjednávání je dohodnout pracovní podmínky zaměstnanců (včetně odměňování) a upravit vztahy mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací (zástupcem zaměstnanců) působící v organizaci (např. rozsah poskytovaných informací, formy projednávání důležitých otázek atd.) s cílem zajištění podnikového, odvětvového a celostátního sociálního smíru. Pro dosažení těchto cílů, potřebují stát (který nastavuje minimální standardy) a obě smluvní strany komplexní a kvalitní informační základnu, která umožní jak srovnání s okolím, tak i s ekonomickými možnostmi zaměstnavatele. Posláním kolektivní smlouvy (KS) je vytvořit takové podmínky, které pomohou samotné firmě nebo instituci zajistit stabilitu a umožní jí koncentrovat se na její strategické cíle. Zaměstnancům KS přináší garanci mzdových a pracovních podmínek.

Důležitou část kolektivního vyjednávání tvoří kolektivní smlouvy vyššího stupně a rozšiřování jejich závaznosti na zaměstnavatele v příslušném odvětví. Tento institut slouží především k tomu, aby nedocházelo k neodůvodněné konkurenční výhodě u obdobných zaměstnavatelů prostřednictvím podstatně výhodnější ceny práce na úkor svých zaměstnanců. Zároveň je rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně uznáváno jako opatření státu na podporu kolektivního vyjednávání podle Úmluv a Doporučení Mezinárodní organizace práce.

3. 2019, vycházející ze vzorku 1 259 podnikových kolektivních smluv podnikatelské sféry

Odměňování – minimální měsíční mzdové tarify

Měsíční mzdové tarify byly v letošním roce sjednány v téměř 47 % podnikových kolektivních smluv (PKS). Protože někteří zaměstnavatelé sjednávají v PKS mzdové tarify s rozpětím, sleduje šetření o pracovních podmínkách pouze nejnižší hodnotu příslušného tarifního stupně.

Výsledky šetření z podnikových kolektivních smluv v letošním roce ukázaly, že ve srovnání s rokem 2018 došlo ke změně dynamiky meziročního srovnání vývoje měsíčních mzdových tarifů sjednaných pro 12stupňový tarifní systém. Zatímco v roce 2018 se dynamika vývoje pohybovala v rozmezí od 4,0 % do 8,0 %, v roce 2019 se růst dynamiky výrazně zrychlil a dosahuje úrovně od 6,4 % do 9,5 %. V letošním roce vykazuje dynamika růstovou tendenci ve všech tarifních stupních, kdy je nejvyšší nárůst mzdových tarifů zaznamenán u zaměstnanců s nejnižšími příjmy.

Analýza dále ukázala, že výše minimálních měsíčních mzdových tarifů je v jednotlivých odborových svazech značně odlišná. Zatímco výše tarifní mzdy u zaměstnavatelů v působnosti OS UNIOS dosahuje ve 12. tarifním stupni pouze 27 164 Kč/měs, zaměstnancům OS pracovníků hornictví, geologie a naftového průmyslu je v tomto tarifním stupni vyplácena mzda o cca 60 % vyšší (43 393 Kč/měs).

Mzdový vývoj

Téměř 73 % analyzovaných podnikových kolektivních smluv řeší oblast mzdového vývoje, z toho 0,2 % PKS formou udržení průměrné mzdy. Růst některé z forem mezd řeší v letošním roce 72,6 % PKS, což činí ve srovnání s rokem 2018 zvýšení počtu PKS o 1,3 p. b. Růst mezd není v podnikových kolektivních smlouvách vyjádřen jediným údajem, ale je sjednán několika různými formami – zvýšením průměrné nominální mzdy (25,9 % PKS), zvýšením mzdových tarifů (43,5 % PKS), udržením reálné mzdy (12,9 % PKS), zvýšením celkového objemu mzdových prostředků (8,9 % PKS), nebo zvýšením průměrné reálné mzdy (2 % PKS). Analýza údajů ukázala, že v roce 2019 bylo v podnikových kolektivních smlouvách, upravujících růst mezd formou navýšení průměrné nominální mzdy, dohodnuto zvýšení o 5,0 %. V PKS, kde sociální partneři upravují vývoj mezd formou zvýšení mzdových tarifů, činí průměrný sjednaný nárůst 5,5 %. U smluv, ve kterých je mzdový vývoj sjednán formou zvýšení průměrné reálné mzdy, činí průměrný sjednaný nárůst 2,4 %. V letošním roce tak zůstal zachován nárůst sjednaných mzdových tarifů, průměrné nominální mzdy i průměrné reálné mzdy přibližně ve stejné úrovni, jako v roce 2018.

Úroveň nejčastěji používaných příplatků ke mzdě

Mzdové příplatky tvoří nedílnou a důležitou součást podnikových kolektivních smluv. Šetření Informace o pracovních podmínkách se zaměřuje především na ty příplatky, které se v podnikových kolektivních smlouvách objevují nejčastěji. Mezi ně patří především příplatek za práci přesčas, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, za práci ve svátek a příplatek za ztížené pracovní prostředí. Pokud jde o počty PKS i průměrnou sjednanou výši příplatků, zůstávají tyto hodnoty prakticky na stejné úrovni jako v roce 2018.

Téměř 85 % podnikových kolektivních smluv sjednává výši mzdového příplatku za přesčasovou práci. V letošním roce byl sjednán příplatek za práci přesčas v pracovní den v 42,5 % PKS, za přesčas v sobotu a neděli v 30,7 % PKS a za práci přesčas bez rozlišení v 41,5 % PKS. V podnikatelské sféře byla průměrná úroveň sjednaného příplatku za práci přesčas v pracovní den 26,4 % průměrného výdělku a příplatku za práci přesčas v sobotu a neděli 47,7 % průměrného výdělku.

Ujednání o mzdovém příplatku za noční práci obsahuje 82,7 % podnikových kolektivních smluv, jehož minimální výše činí dle § 116 zákona č. 262/2006 Sb. nejméně 10 % průměrného výdělku. V letošním roce vyhodnotila analýza průměrnou hodnotu příplatku v podnikatelské sféře na úrovni 11,7 % průměrného výdělku u 46,7 % PKS. Tento příplatek je možné sjednat v souladu s možností danou § 116 zákoníku práce také jiným způsobem, např. v hodinových sazbách (46,5 % PKS), kdy průměrná hodnota příplatku činí 17 Kč za hodinu.

Mzdový příplatek za práci v sobotu a v neděli byl sjednán v 79,9 % podnikových kolektivních smluv. Průměrná celorepubliková výše příplatku dosáhla v letošním roce hodnoty 23,6 % průměrného výdělku (71,8 % PKS), což znamená, že její hodnota je podobná jako v roce 2018. Pokud srovnáme sjednané hodnoty tohoto příplatku v jednotlivých odborových svazech, nejvyšší úroveň příplatku je u OS pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví, kde průměrná hodnota činí 43 % průměrného výdělku. Naopak nejnižší úroveň příplatku v zákonem stanovené minimální výši 10 % průměrného výdělku je u OS pohostinství, hotelů a cestovního ruchu a OS zaměstnanců poštovních telekomunikačních a novinových služeb.

Téměř 77 % podnikových kolektivních smluv obsahuje ujednání smluvních partnerů o poskytování příplatku za práci ve svátek, kdy průměrná výše tohoto příplatku činí 102,6 % průměrného výdělku.

Poskytování příplatku za ztížené pracovní prostředí bylo v letošním roce sjednáno v 60,4 % podnikových kolektivních smluv. Analýza ukázala, že v letošním roce zůstala zachována průměrná hodnota tohoto příplatku přibližně ve stejné úrovni, jako v roce 2018. V roce 2019 činí průměrná výše příplatku 9,2 Kč za hodinu (sjednáno v 44,3 % PKS), 10,4 % základní sazby minimální mzdy (sjednáno ve 14,8 % PKS) nebo 10,9 % průměrného výdělku (sjednáno v 3,5 % PKS).

Benefity a pracovní podmínky zaměstnanců

Závodní stravování

Nejrozšířenějším benefitem, který byl v letošním roce poskytován zaměstnancům v podnikových kolektivních smlouvách, je příspěvek zaměstnavatele na závodní stravování. Nárok na tento příspěvek byl v roce 2019 sjednán v 95,6 % podnikových kolektivních smluv. Z tohoto počtu více než polovina zaměstnavatelů poskytuje příspěvek na závodní stravování z nákladů, a to v korunách, nebo procentem z ceny jídla. Průměrná výše příspěvku stanoveného procentem z ceny jídla činí 54,5 % a blíží se tak maximální výši uvedené v § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, pro uplatňování těchto příspěvků do nákladů. Korunové vyjádření ceny hrazené z nákladů zaměstnavatele činí v roce 2019 – 42,9 Kč za jedno hlavní jídlo. Ve 14 % PKS přispívají zaměstnavatelé zaměstnancům na závodní stravování také ze sociálního fondu nebo jiného fondu tvořeného ze zisku. Zde sjednaný průměrný příspěvek činí 13,9 Kč na jedno jídlo příp. 21,2 % z ceny jídla. V šetření se dále vyskytuje vzorek téměř 24 % PKS, které obsahují pouze ujednání o poskytování příspěvku na závodní stravování, ale není v nich uvedena konkrétní výše tohoto příspěvku.

V letošním roce bylo sjednáno poskytování cenově zvýhodněného stravování také bývalým zaměstnancům (téměř 15 % PKS), zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené (téměř 3 % PKS) a zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti (více než 2 % PKS).

Penzijní připojištění

Další významnou součástí podnikových kolektivních smluv jsou ujednání o poskytování příspěvku na penzijní připojištění, příp. doplňkové penzijní spoření. V letošním roce toto ujednání obsahovalo 65,7 % podnikových kolektivních smluv, kdy průměrný měsíční příspěvek poskytovaný zaměstnavatelem stoupl ve srovnání s rokem 2018 o 50 Kč a činí 708 Kč. V letošním roce činí minimální výše příspěvku průměrně 539 Kč, maximální výše příspěvku je poskytována v průměrné výši 869 Kč. Analýza údajů ukázala výrazné rozdíly ve velikosti příspěvku u zaměstnavatelů v působnosti jednotlivých odborových svazů. Zatímco průměrná maximální hodnota příspěvku u zaměstnavatelů v působnosti Unie zaměstnanců obchodu, logistiky a služeb činí 393 Kč/měsíc, u zaměstnavatelů v působnosti OS zaměstnanců letectví je tento příspěvek více než třikrát vyšší a činí 1 250 Kč/měsíc. Šetření ukázalo, že v letošním roce došlo ve srovnání s rokem 2018 k nepatrnému nárustu počtu podnikových kolektivních smluv, ve kterých je vyplácení tohoto příspěvku vázáno na splnění zaměstnavatelem stanovených podmínek a to o 2,1 p. b. (sjednáno v 49,6 % PKS). Ve 13,6 % podnikových kolektivních smluv je tento příspěvek stanoven procentem z měsíčního vyměřovacího základu zaměstnance, jehož průměrná výše činí 3,1 %.

Životní pojištění

Poskytování příspěvku na životní pojištění je v letošním roce sjednáno v 25,3 % podnikových kolektivních smluv, což je přibližně stejný počet podnikových kolektivních smluv jako v roce 2018. Průměrná výše měsíčního příspěvku poskytovaného zaměstnavatelem stoupla ve srovnání s rokem 2018 o 4 Kč a činí 637 Kč za měsíc. Minimální výše příspěvku je v letošním roce poskytována v průměrné výši 507 Kč a maximální výše příspěvku dosahuje průměrné výše 759 Kč.

Sociální fond

K zabezpečení některých sociálních potřeb zaměstnanců mohou zaměstnavatelé vytvářet sociální fond, popř. mohou využít jiné sociální programy (bez rozlišení zdrojů financování). Na základě šetření vyplývá, že 32,3 % organizací ve svých podnikových kolektivních smlouvách sjednává tvorbu sociálního fondu a 17,2 % organizací vytváří jiné sociální programy. Analýza údajů ukázala, že tvorba sociálního fondu je v letošním roce nejčastěji vázána na objem vyplacených mezd, kdy jeho průměrná výše činí 1,8 %, podobně jako u jiných sociálních programů. Pokud organizace využívají příděl do sociálního fondu formou absolutní částky na jednoho zaměstnance ze zisku, činí tato částka 2 097 Kč, resp. 7 465 Kč u jiných sociálních programů. Ve 12,1 % podnikových kolektivních smluv umožňují zaměstnavatelé čerpat užití fondu formou osobních účtů.

Pracovní doba a dovolená

Délka pracovní doby

Délka pracovní doby je předmětem šetření v 91,7 % podnikových kolektivních smluv, z toho 62,1 % smluv uvádí jednotnou délku pracovní doby pro celou organizaci a 29,6 % smluv sjednává rozdílnou délku pracovní doby dle směnných režimů.

Analýza údajů ukázala, že v 76,9 % podnikových kolektivních smluv, které uvádí jednotnou délku pracovní doby pro celou organizaci, je sjednán týdenní fond pracovní doby v délce 37,5 hod/týden, zatímco týdenní fond pracovní doby v délce 40 hod/týden je využíván pouze v 22,4 % podnikových kolektivních smluv.

Při stanovení délky týdenní pracovní doby ve směnných režimech je v jednosměnném pracovním režimu nejčastěji využíván fond týdenní pracovní doby 40 hod/týden (84,7 % PKS), ve dvousměnném pracovním režimu fond týdenní pracovní doby 38,75 hod/týden (70,8 % PKS), v třísměnném pracovním režimu 37,5 hod/týden (94,6 % PKS) a v nepřetržitém pracovním režimu 37,5 hod/týden (87,2 % PKS).

Dovolená

Šetření Informace o pracovních podmínkách sleduje také oblast poskytování dovolené zaměstnancům nad rámec zákoníku práce, podle kterého činí základní výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. V letošním roce byla poskytnuta delší dovolená v 88,4 % podnikových kolektivních smluv. Prodloužení délky dovolené o jeden týden je sjednáno v 77,7 % podnikových kolektivních smluv a 2,5 % podnikových kolektivních smluv prodlužuje délku dovolené o dva týdny. Šetření ukázalo, že pouze 8,3 % podnikových kolektivních smluv zvyšuje nárok na dovolenou ve dnech, přičemž průměrný počet dnů, o které byla tato dovolená navýšena, činí 4,3 dny.