PŘEHLEDNĚ: Změny týkající se „dohodářů“

Od 1. ledna 2024 zaměstnancům pracujícím na základě DPP/DPČ automaticky vzniká právo na dovolenou, a to v podstatě za stejných podmínek jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. Vznik práva na dovolenou za daný kalendářní rok je podmíněn tím, že pracovněprávní vztah založený dohodou v tomto roce nepřetržitě trval po dobu alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec za jeho trvání v tomto roce odpracoval pro účely dovolené alespoň 4násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby, tj. 80 hodin (vč. případných náhradních dob).

Zákoník práce od 1. října 2023 stanovuje, že pokud zaměstnanec, který je zaměstnán na základě DPP/DPČ v souhrnu po dobu delší než 180 dní v rámci období posledních 12 měsíců, požádá zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, zaměstnavatel mu musí do 1 měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď, nevyhoví-li této žádosti. Uzavření pracovního poměru však není „nárokové“.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci pracujícímu na základě DPP/DPČ výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodů. Od 1. října 2023 však platí, že pokud zaměstnanec má za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv - např. čerpal otcovskou dovolenou (viz § 77 odst. 7 zákoníku práce), a současně do 1 měsíce od doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o její odůvodnění, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu bez zbytečného odkladu písemné odůvodnění výpovědi.

Zaměstnanci pracující na základě DPP/DPČ mají od 1. října 2023 přiznané právo na překážky v práci (např. ošetření u lékaře, účast na svatbě, pohřbu, doprovod dítěte k lékaři apod.), což v praxi znamená, že zaměstnavatel musí v těchto případech nepřítomnost v práci omluvit. Současně ale zákon stanoví, že v těchto případech (a dále u překážek v práci z důvodu obecného zájmu – např. darování krve) nepřísluší „dohodáři“ náhrada odměny z dohody. Jde tedy o „neplacené pracovní volno“. Dále je třeba zdůraznit, že pracovní volno k ošetření/vyšetření u lékaře „dohodáři“ (stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru) náleží pouze na nezbytně nutnou dobu a za předpokladu, že ošetření/vyšetření nebylo možné provést mimo jeho pracovní dobu (rozvrženou směnu).

Jediným omezením zaměstnavatele v oblasti pracovní doby u „dohodářů“ bylo do 30. září 2023, že výkon jejich práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Od 1. října 2023 se však i na „dohodáře" uplatní právní úprava pracovní doby, doby odpočinku a přestávek v práci. I „dohodářům“ je tak rozvrhována pracovní doba, přičemž délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Těmto zaměstnancům je nutné poskytnout nepřetržitý denní odpočinek, nepřetržitý odpočinek v týdnu a dále také přestávky na jídlo a oddech, popř. přiměřená doba na oddech a jídlo.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh směn a seznámit s ním zaměstnance alespoň 3 dny předem. Kratší doba seznámení než 3 dny předem je možná po dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout jen jedním rozvrhem všechny směny na celé období, na které byla dohoda uzavřena. Může tedy pracovní dobu rozvrhovat na jednotlivé směny nebo může původní rozvrh směn měnit. Vždy ovšem musí s písemným rozvrhem nebo s jeho změnou zaměstnance seznámit alespoň 3 dny předem, pokud se nedohodnou na jiné době seznámení.

Nadále rovněž platí, že je možné v DPP/DPČ sjednat buď pevný rozsah pracovní doby, který je pak zaměstnavatel v době platnosti dohody povinen zaměstnanci rozvrhnout a přidělit a zaměstnanec je pak povinen jej vykonat (např. DPP sjednaná právě na 150 hodin práce) nebo je možné sjednat rozsah pracovní doby jinak, např. jako maximální možný rozsah práce, kdy je na zaměstnavateli, kolik práce z maximálního sjednaného rozsahu zaměstnanci přidělí, a tedy kolik hodin pracovní doby mu rozvrhne (např. DPP na až 150 hodin práce).

Na zaměstnance pracující na základě DPP/DPČ se vztahuje část čtvrtá zákoníku práce. Zaměstnavatel je tedy povinen (podle § 96 zákoníku práce) vést evidenci odpracované doby obdobně jako je tomu v případě zaměstnance v pracovním poměru.

Zaměstnanec pracující na DPP/DPČ má právo na stejné druhy kompenzace za práci konanou ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a neděli jako zaměstnanec odměňovaný mzdou. Nejedná se vždy pouze o poskytování příplatku, ale zejména i o poskytování náhradního volna za obdobných podmínek. Vzhledem k tomu, že je nadále vyloučeno, aby zaměstnanec pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr konal práci přesčas, nemůže mu vzniknout nárok na příplatek za práci přesčas.

Zaměstnavatel má povinnost písemně informovat zaměstnance o obsahu právního vztahu založeného dohodou. Lhůta pro předání informace je nejpozději do 7 dnů od započetí výkonu práce.

V případě, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na tom, že zaměstnanec bude konat práci na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele, je třeba vždy uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku.

S účinností od 1. 7. 2024 musejí zaměstnavatelé evidovat všechny zaměstnance, kteří pro ně pracují na základě DPP. Podrobné informace o změně a návod pro postup zaměstnavatelů najdete na webových stránkách ČSSZ.

Navrhuje se u DPP/DPČ výslovné připuštění sjednání odměny z dohody již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli. Při sjednání odměny z dohody si tak zaměstnanec a zaměstnavatel budou moci sjednat, v jakém rozsahu a v jaké výši je přihlédnuto k práci v konkrétním ztíženém pracovním režimu a zaměstnavatel při výpočtu odměny z dohody nebude nucen tyto příplatky poskytovat, neboť k nim bylo v daném rozsahu a výši přihlédnuto již při sjednání odměny z dohody, což omezí administrativní zátěž zaměstnavatele.

Navrhuje se (účinnost až od 1. 1. 2025) výslovně umožnit, aby zaměstnanec se zaměstnavatelem měli možnost mezi sebou uzavřít písemnou dohodu o tom, že si zaměstnanec bude rozvrhovat pracovní dobu do směn sám. Tuto možnost zákoník práce dosud výslovně připouští pouze v případě, že zaměstnanec vykonává práci na dálku, nyní bude možné, aby byla dohoda o tzv. „samorozvrhování“ i pro případy, kdy zaměstnanec vykonává práci na pracovišti zaměstnavatele.

Navrhuje se zrušení povinnosti zaměstnavatele vytvářet písemný rozvrh čerpání dovolené, tzv. plánů dovolených, čímž bude omezena administrativní zátěž zaměstnavatele.

Souběh více pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnavatele, v rámci kterého by byla vykonávána totožná práce, je obecně vyloučen. Tento jinak důvodný zákaz nicméně komplikuje zaměstnancům čerpajícím rodičovskou dovolenou možnost se u svého zaměstnavatele zapojit do práce v omezeném rozsahu v rámci DPP/DPČ, což rodiče malých dětí preferují. Proto se s uvedeného zákazu navrhuje výjimka, tedy umožnění souběhu čerpání rodičovské dovolené a výkonu stejné (původní) práce na DPP/DPČ u jednoho zaměstnavatele.

Navrhuje se, aby nezletilí od 14 let a dále i starší mladiství bez ukončené povinné školní docházky měli možnost vykonávat v době hlavních letních prázdnin lehké práce. I těmto mladistvým tak bude umožněno nabýt první pracovní zkušenosti prostřednictvím letní brigády, pokud taková brigáda bude splňovat podmínky lehké práce, bude vykonávána v zákonem omezeném rozsahu a za podmínek ochrany mladistvých zaměstnanců. Lze přitom očekávat, že nejčastějšími formami budou právě DPP/DPČ.