Cesta k dokumentu: Domovská stránka » Práce a právo:

Příručka pro personální a platovou agendu

Vyhledávání v příručce

Navigace:
Obsah | Rejstřík klíčových slov

VI.  Skončení pracovního poměru 

VI.2  Rozvázání pracovního poměru výpovědí
VI.2.1  Obecné podmínky platnosti výpovědi (§ 50 a 51)

VI.2  Rozvázání pracovního poměru výpovědí

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Jde o jednostranný právní akt, na jehož základě pracovní poměr skončí – při splnění podmínek platné výpovědi - uplynutím výpovědní doby, nezávisle na vůli druhého účastníka pracovního poměru.

Judikáty NS:

21 Cdo 1520/2011

21 Cdo 2669/2012

21 Cdo 1662/2012

21 Cdo 3325/2012

21 Cdo 2303/2012

21 Cdo 3693/2012

21 Cdo 4521/2011

 

 VI.2.1  Obecné podmínky platnosti výpovědi (§ 50 a 51)

Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním je třeba z důkazního hlediska provést písemně.

Přestože obecnou podmínkou platnosti výpovědi není její doručení, má doručení vliv na výpočet výpovědní doby. Pro doručování výpovědi dané zaměstnavatelem platí ustanovení § 334  o doručování písemností zaměstnavatele, týkajících se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a dalších písemností. Musí jít o doručení „do vlastních rukou“. Toto ustanovení zákoníku práce se nevztahuje na doručování písemností zaměstnance určených zaměstnavateli; zaměstnanec může písemné právní úkony týkající se vzniku, změn a skončení pracovněprávních vztahů předat zaměstnavateli osobně, např. odevzdáním písemnosti v podatelně, předáním bezprostředně nadřízenému vedoucímu zaměstnanci apod., nebo je může zaslat zaměstnavateli prostřednictvím držitele poštovní licence apod. Při osobním doručení písemnosti zaměstnance nastanou účinky dnem doručení, (např. odevzdáním písemnosti v podatelně), a není rozhodné, kdy se o jejím doručení dověděl případně statutární orgán či jiný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele. Pokud například zaměstnanec doručí výpověď z pracovního poměru do podatelny zaměstnavatele posledního dne kalendářního měsíce, začne běžet výpovědní doba od prvního dne následujícího kalendářního měsíce, i když se statutární orgán či jiný vedoucí zaměstnanec o tom dozví až v průběhu kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Na základě výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce  s výjimkou vyplývající z § 51a.

V některých případech však může dojít k prodloužení výpovědní doby, a to v souvislosti se zákazem výpovědi v ochranné době (§ 53 odst. 2) nebo v souvislosti s plněním povinností zaměstnavatele při hromadném propouštění (§ 63) nebo v případech, uvedených v  § 54 písm c).

V případě, že byla dána výpověď ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, končí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv (§ 51 a). Výpovědní doba v tomto případě může být i kratší.


testovací verze Trexima

Určení výše náhrady škody a způsob její úhrady Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání
Autor: MPSV / TREXIMA, spol. s r.o.
Poslední aktualizace: 1.4.2014

Nastavení zobrazení:

Tento text byl zobrazen / vytisknut z webu Ministerstva práce a sociálních věcí (http://www.mpsv.cz) dne 24.4. 2014 v 00:29.