MPSV.CZ - Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky

Navigace:
Obsah | Rejstřík klíčových slov

V.  Změna pracovního poměru

V.1  Změna pracovního poměru na základě jednostranného opatření zaměstnavatele (§ 40 a násl.)

V.1.1  Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst. 1)
V.1.2  Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci

V. Změna pracovního poměru

V době trvání pracovního poměru může docházet k nejrůznějším změnám jeho obsahu i formy, a to z podnětu zaměstnavatele i zaměstnance.

Sjednaný obsah pracovního poměru lze změnit pouze po dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést  písemně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

Jen ve zcela výjimečných případech může dojít ke změně pracovních podmínek sjednaných v pracovní smlouvě i bez souhlasu zaměstnance. Tyto případy jsou v ZP taxativně uvedeny (nelze je dále rozšiřovat) v § 41 ZP, pokud jde o změnu sjednaného druhu práce.

V.1  Změna pracovního poměru na základě jednostranného opatření zaměstnavatele (§ 40 a násl.)

Jednou z tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy je sjednání druhu práce. Ze sjednání této náležitosti pracovní smlouvy pak vyplývá, které práce (druhově určené) je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat, a zaměstnanec je povinen je podle pokynů zaměstnavatele vykonávat (§ 38 odst. 1). Jiné práce je zaměstnanec povinen vykonávat jen v případech převedení na jinou práci, což je jednostranné opatření zaměstnavatele, kterým dochází dočasně ke změně vykonávané práce. Tato změna může spočívat jednak ve výkonu jiné práce v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, kdy nedochází ke změně sjednaného obsahu pracovní smlouvy a taková změna je prováděna v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele, k níž nepotřebuje souhlas zaměstnance, nebo jde o převedení na práci i jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě, při kterém dochází ke změně obsahu pracovní smlouvy. Ke změně vykonávané práce mimo rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě musí zaměstnavatel mít souhlas zaměstnance, pokud nejde o případy výslovně stanovené v § 41 , kdy je tak zaměstnavatel povinen nebo oprávněn učinit, a to i proti vůli zaměstnance. Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

Obecnou povinností zaměstnavatele při převedení na jinou práci (bez ohledu na to, z jakého důvodu k převedení dochází) je dbát na to, aby práce, na kterou zaměstnance převádí, pro něj byla vhodná, tj. aby odpovídala jeho zdravotnímu stavu, jeho schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6).

Zaměstnavatel je rovněž povinen důvod převedení na jinou práci a dobu jeho trvání se zaměstnancem předem projednat a jestliže byla pracovní smlouva uzavřena písemně a převedením zaměstnance dochází ke změně pracovní smlouvy, je povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, nejde-li o stanovené výjimky, kdy zaměstnavatel nemá povinnost toto potvrzení vydat (§ 41 odst. 7 ), tj. v případě koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně,která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství  nebo při převedení zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. 

V.1.1  Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst. 1)

V případech vymezených v § 41 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, to znamená bez ohledu na to, jestli má k tomu vytvořeny podmínky nebo na řešení dané situace má jiný názor, kdy převedení zaměstnance na jinou práci mu způsobí určité potíže apod. Kdyby zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, zaměstnanec by nebyl povinen práci dále vykonávat a jestliže by mu v důsledku toho ušel výdělek, zaměstnavatel by byl povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu.

Povinnost převést zaměstnance na jinou práci má zaměstnavatel v případech:

• změny zdravotního stavu zaměstnance, tj. jestliže zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo ji nesmí konat pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Předpokladem pro toto převedení je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, z jehož obsahu musí jednoznačně pro zaměstnavatele vyplývat povinnost zaměstnance na jinou práci převést. 

• jde-li o těhotnou ženu, ženu, která kojí nebo matku dítěte mladšího než devět měsíců, jestliže vykonávají práce, které jsou jim zakázány (§ 238 ZP). Přitom musí jít o převedení na takovou práci, která je pro ni nejen vhodná, ale při které dosahuje stejného výdělku jako při dosavadní práci (§  239 odst. 1 ZP).

• je-li to v zájmu ochrany jiných osob před infekčním onemocněním (např. bacilonosiči). Účel je především preventivní.

• vyžaduje-li to pravomocné rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku (např. vyslovení zákazu řízení motorových vozidel u řidiče z povolání). Převedení lze realizovat až poté, co   rozhodnutí nabylo právní moci.

• požádá-li o to těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci (viz též povinnost zaměstnavatele podle § 239 odst. 1   vyhovět žádosti takové ženy o zařazení na denní práci).

• zaměstnanec, který pracuje v noci, na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci.

Případný pokles výdělku je řešen v závislosti na důvodu, pro který dochází k převedení na jinou práci. Jde-li o převedení na jinou práci v důsledku poškození na zdraví, za které zaměstnavatel odpovídá, jsou důsledky poklesu výdělku řešeny v rámci náhrady škody (náhrada za ztrátu na výdělku), při převedení na jinou práci v důsledku ohrožení nemocí z povolání nebo  karantény nařízené podle předpisů o opatřeních proti přenosným nemocem přísluší po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, v případě převedení na jinou práci pro dosažení nejvyšší přípustné expozice jsou důsledky případného poklesu výdělku řešeny v rámci zvláštní právních předpisů. Při převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství je případný pokles výdělku řešen v rámci dávek nemocenského pojištění, vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství. Jde-li o převedení na jinou práci v důsledku pravomocného rozhodnutí soudu, případný pokles výdělku nese zaměstnanec, a rovněž tak i při převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů tkvících v jeho osobě, kdy nejde o odpovědnost zaměstnavatele za poškození na zdraví nebo o vymezené případy, kdy vzniká nárok na doplatek do výše průměrného výdělku před převedením.

V.1.2  Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci

V případech stanovených v § 41 odst. 2 a 4 zákoníku práce  zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, to znamená, že záleží na jeho úvaze, zda tuto možnost využije či nikoliv. Zaměstnavatel je oprávněn převést zaměstnance na jinou práci, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil, jestliže

• dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 odst. 1 písm. f) a g)  , tj. pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy nebo požadavků  pro výkon sjednané práce. Případný pokles výdělku při výkonu jiné práce nese zaměstnanec;

• proti zaměstnanci bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení (převedení tedy je možné na dobu od zahájení trestního stíhání zaměstnance až do právní moci rozsudku, případně jiného rozhodnutí orgánu činného v trestním řízení ve věci samé). Případný pokles výdělku při výkonu jiné práce nese zaměstnanec; pokud však nebude pravomocně odsouzen pro takový úmyslný trestný čin, za dobu převedení mu přísluší   doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením;

• zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce (může jít například o zadržení řidičského průkazu   zaměstnanci, který je řidičem z povolání). Dochází-li v tomto případě převedením na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, není zaměstnavatel povinen vydávat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání.;

• zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. V tomto případě je převedení na jinou práci možné pouze v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Zaměstnanci za dobu převedení přísluší ze zákona doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Jestliže by zaměstnavatel v těchto případech zaměstnance nepřevedl na jinou práci, šlo by o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci by příslušela za stanovených podmínek náhrada mzdy nebo  platu.

• je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. V tomto případě je převedení na jinou práci možné pouze na dobu nezbytné potřeby, a dochází-li převedením ke změně pracovní smlouvy, není zaměstnavatel povinen vydávat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání. Zaměstnanci za dobu převedení přísluší ze zákona doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.