Cesta k dokumentu: Domovská stránka » Ministerstvo práce a sociálních věcí » Média a veřejnost » Napsali o nás » Ostatní články » Rok 2013 » Říjen:

Otazníky kolem čerpání mateřské dovolené (Sestra)

V ZP je proto z důvodu lepší systematiky zařazena do § 191 mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance a podrobně pak upravena v § 195 až § 198.

Právní úprava poskytování mateřské a rodičovské dovolené zůstala v intencích právní úpravy zavedené do starého ZP č. 65/1965 Sb. při jeho první euronovele v roce 2000, kdy se do právní úpravy transponovala směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICEF, CEEP a EKOS.

Ustanovení § 195 ZP upravuje maximální a minimální délku mateřské dovolené, včetně určení okamžiku nástupu této dovolené. V souvislosti s porodem a péčí o dítě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená ve stanoveném rozsahu, tj. v délce 28 týdnů, popř. 37 týdnů, porodí-li žena dvě nebo více dětí. O poskytnutí mateřské dovolené nemusí žena žádat, postačí, že zaměstnavateli oznámí nástup této dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném příslušným lékařem. Doba mateřské dovolené je ve smyslu § 195 ZP dobou pracovního volna, které je zaměstnavatel povinen omluvit.

Mateřská jen pro ženu

Zaměstnankyně nastupuje mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, než určí lékař, náleží jí mateřská dovolená v celé délce 28 (popř. 37 týdnů při porodu 2 a více dětí), pokud by však nevyčerpala celých šest týdnů před porodem z jiných důvodů, náleží jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 (popř. 31) týdnů.

Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit. Od 1. 1. 2009 (platí nový zákon o NP) není již žádná vazba mezi mateřskou dovolenou a poskytováním peněžité pomoci v mateřství.

Byla-li žena před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnána v pracovním poměru a tento pracovní poměr trval i po dobu mateřské dovolené, nástupem na mateřskou dovolenou jí vzniká důležitá osobní překážka v práci. Na rozdíl od rodičovské dovolené, která přísluší i muži, mateřská dovolená přísluší pouze ženě.

Zaměstnankyni, které se dítě narodilo mrtvé, náleží mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Zákoník práce výslovně stanoví, že doba mateřské dovolené nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů (tj. 6, popř. 8 týdnů před porodem a 8, popř. 6 týdnů po porodu), přitom doba mateřské dovolené nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu (tzv. šestinedělí). To je jediné omezení ženy matky v souvislosti s porodem.

Po dobu mateřské dovolené nepřísluší náhrada mzdy, zaměstnankyně je po tuto dobu zabezpečena dávkami nemocenského, peněžitou pomocí v mateřství podle zákona o NP.

Jinak samozřejmě žena, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou (tedy zpravidla 22 týdnů po porodu), může nastoupit po šestinedělí do zaměstnání. Zákon o NP dokonce pro případ, kdy se žena v průběhu mateřské dovolené rozhodne nastoupit zpět do zaměstnání, umožňuje, aby dávku nemocenského pojištění, peněžitou pomoc v mateřství, čerpal otec dítěte. Podmínkou však je, že pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, uzavřel s matkou písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte. V dohodě musí být uveden den, od kterého bude pojištěnec o dítě pečovat, a den porodu. Podpis matky dítěte na dohodě musí být úředně ověřen nebo ověřen OSSZ. Den, od kterého bude tento pojištěnec o dítě pečovat, nesmí spadat do období, za které byla peněžitá pomoc v mateřství vyplacena matce dítěte.

Tuto dohodu lze opět kdykoli v průběhu mateřské dovolené zrušit a matka dítěte se může s otcem dítěte zpět vystřídat v péči o dítě. Podmínkou ale je, že musí opět podepsat na OSSZ, že se dohoda ruší.

Ochrana ženy na mateřské

Pokud se týká zvláštní ochrany, pak u zaměstnankyně - ženy, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou, je třeba rozlišovat, zdali jde o kojící ženu, nebo „pouze“ o ženu do konce devátého měsíce po porodu.

Práce a pracoviště, které jsou zakázané těhotným ženám, kojícím ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu, a práce a pracoviště zakázané mladistvým a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání pod odborným dohledem, stanoví vyhláška č. 288/2003 Sb. Vyhláška v taxativním jednoznačném a pro danou právní úpravu neměnitelném výčtu uvádí seznam prací, které jsou zakázány těhotným ženám, a od tohoto seznamu odvozuje práce zakázané kojícím ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu.

V případě, kdy je žena kojící nebo matka do konce devátého měsíce po porodu převedena na jinou práci podle § 41 ZP, a dosahuje-li při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než v dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle zákona o NP.

Podle ZP dále platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 1 roku nařídit práci přesčas. Tyto zaměstnankyně a tito zaměstnanci mohou práci přesčas konat pouze dobrovolně. Stejně tak, neboť jde o zaměstnankyni pečující o dítě mladší 8 let, nesmí být tato žena vysílána na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště, pokud s tím výslovně nesouhlasí.

I pro tuto kategorii zaměstnankyň platí, že požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Pokud se ale týká ochrany před výpovědí podle § 53 ZP, tam je situace jiná. Z § 53 odst. 1 písm. d) ZP vyplývá jednoznačně, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Výjimky jsou pak stanoveny v ustanovení § 54 ZP. V judikátu Rc 10/2004 21 Cdo 2078/2002 Nejvyšší soud konstatoval - sice ve vztahu k zaměstnanci -, že platí zásada: „Zaměstnanec, který žije s matkou dítěte ve společné domácnosti, pečuje o dítě, jestliže se o dítě trvale fakticky a bez přerušení stará; trvalý faktický výkon péče o dítě vylučuje sama o sobě skutečnost, že zaměstnanec, který nečerpá rodičovskou dovolenou, vykonává i po narození dítěte trvale, ve stanovené pracovní době, práce podle pracovní smlouvy.“ Z toho vyplývá, že v okamžiku, kdy si žena matka, byť v době, kdy by jinak mohla čerpat ještě mateřskou dovolenou, zvolí nástup do zaměstnání, protože např. její práce je lukrativně honorována, ztratí ochranu § 53 odst. 1 písm. d) ZP. Chráněn je totiž ten z rodičů, který se skutečně fakticky o dítě stará, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Čerpání dovolené po mateřské

Doba čerpání mateřské dovolené a u muže doba rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je považována ve smyslu § 348 ZP za výkon práce. Podle § 217 odst. 5 ZP platí, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Jako výkon práce se pro účely dovolené posuzuje i doba čerpání dovolené.

V praxi to znamená, že pokud součet doby skutečného výkonu práce, čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené zaměstnance do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a čerpání dovolené činí v příslušném kalendářním roce alespoň 60 dnů, vzniká právo na dovolenou za kalendářní rok.

Aby vzniklo právo na dovolenou za rok 2013, musí každý (zaměstnanec i zaměstnankyně) splnit podle § 212 odst. 1 ZP podmínku odpracování minimálně 60 dnů, tedy 60 směn.

To pak pro zaměstnankyně na mateřské dovolené, které ji nastoupily již v roce 2012, znamená následující: aby jim vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok 2013 v plném rozsahu, musela by jejich mateřská dovolená spolu s dovolenou trvat minimálně do 25. března 2013, neboť od 1. ledna 2013 je 60. pracovním dnem v roce 2013 právě 25. březen. V případě zaměstnankyň matek, kterým by skončila mateřská dovolená spolu s dovolenou před tímto datem a které by zbytek roku čerpaly rodičovskou dovolenou, nevznikne v roce 2013 právo na dovolenou za kalendářní rok, těmto ženám může vzniknout pouze právo na dovolenou za odpracované dny.

Bude-li toto právo na dovolenou za kalendářní rok krácené nebo bude-li poskytnuto celoroční, nekrácené, závisí na skutečnosti, zda zaměstnankyně nebo zaměstnanec požádali o dovolenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené u zaměstnankyně a u zaměstnance na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nebo zda si ji tzv. ponechá např. až na dobu, kdy by se měla po rodičovské dovolené vrátit zpět do práce.

Zaměstnavatel však nemůže ženě po skončení mateřské dovolené nařídit čerpání dovolené. Proto pokud by žena, které vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, nepožádala zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, ale bezprostředně po skončení mateřské dovolené by začala čerpat rodičovskou dovolenou, bude jí dovolená z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené po zameškání 100 a více pracovních dnů krácena podle pravidla za 100 zameškaných dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 dnů o další dvanáctinu a zaměstnavatel jí určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené.

Platí zásada, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. To je v podstatě jediná výjimka z pravidla, že nástup dovolené určuje vždy zaměstnavatel.

Pokud však žena po skončení mateřské dovolené čerpá dovolenou, nemůže zároveň čerpat rodičovskou dovolenou. Dovolená je dovolená, mateřská a rodičovská dovolená jsou překážky v práci. V této době pak není žena chráněna před výpovědí. Před výpovědí je chráněna pouze po dobu mateřské a rodičovské dovolené, ne po dobu čerpání dovolené (dřívější terminologií dovolené na zotavenou). Skutečnost, že žena ode dne následujícího po dni skončení mateřské dovolené pobírá rodičovský příspěvek podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, nic na této skutečnosti nemění. Rodičovský příspěvek není podmíněn čerpáním rodičovské dovolené, ale pouze péčí o dítě.

Zdroj: Sestra

Autor: tiskové oddělení
Poslední aktualizace: 4.10.2013

Nastavení zobrazení:

Tento text byl zobrazen / vytisknut z webu Ministerstva práce a sociálních věcí (http://www.mpsv.cz) dne 9.12. 2016 v 00:56.